评论 | 莫让“好马”再“出走”

邂逅 · 1851 期 · 4641 篇

评 论

莫让“好马”再“出走”

宝武特冶通过平台和机制，吸引和留住核心人才的做法，并不新鲜。关键是这些东西都能着实落地，并产生了连锁反应，再与其自身情况纵向比对后，这才有了短短数年从“人才洼地”变身“人才高地”的巨大反差。更重要的是，这样的事实让我们不禁思考，像丁毅这样的核心人才，当初为何要选择“出走”，今天又为何选择“回流”？

在宝武特冶的采访很让人感叹，脑子里始终在回想几年前一位子公司管理者讲起的一个段子：他到一家民营钢厂走访用户，中午工作餐时，这家企业的老板和中高层管理者都来了。这位管理者一看傻眼了——除了老板，这满满一桌子人，全是从他所在的这家企业“出走”的。他和老板开玩笑说：“如果不是你在，我还以为我们是在原来单位开管理研讨会呢。”

段子有点冷，但事实有时更让人寒心。几年前，一位已经退休的“老法师”说，你到江浙一带的民营小钢厂转转，到处都能碰到熟面孔，都是我们国企跳过去的，很多民营企业把国企当成了“培训中心”。说“有本事的都走了”，尽管有失偏颇，但细细琢磨之下，也不无道理。民企的激励机制归根结底是目标导向，定一个目标，达线了，保底；超越了，奖励；超多少，奖多少。企业受益大头，创效者受益小头。所谓两点之间，直线最短，就是这么简单直接。

“差异化薪酬”是国企改革三年行动中，“突出抓好健全市场化经营机制”的重要内容。这并不是一个新话题。好马跑得快，但也要吃草。有的国有企业之所以留不住这些“好马”，是因为在“排排坐，分果果”的固有思维下，传统的激励模式严重低估了他们的能力价值，与市场估值之间产生了巨大的倒挂。一旦市场有需求，自然是一拍即合。又或者是企业发展方向不明确，职业发展和追求“此路不通”了，那也就只能另谋高就了。回流到宝武特冶的核心技术人才，并非丁毅一人。一位核心技术人才甚至退还了其他企业给他的“安家费”，选择回归。无论是贡献累积还是项目跟投，都不是宝武特冶的“发明”。但不能否认的是，在采访中，技术人才都对这种激励机制的变革表示充分的接受和支持。有一位老资格的核心技术人才说：“这回，我们的春天真的是来了。”对丁毅们来说，一个前景明朗的企业是实现技术追求和人生理想的平台。而市场化的激励机制，是对他们价值的认同。

“干事创业”和“穿衣吃饭”并不矛盾。丁毅在采访中开玩笑说：“这样对老婆孩子也是个交代。”中国宝武“三有”理念早就深入人心，无论是“有钱”还是“有闲”“有趣”，归根结底是要让员工有尊严地工作和生活。在庆幸我们的企业有了让“丁毅”们回归的魅力时，更要思考当初他们“出走”的缘由。莫让“好马”再“出走”！

编辑：令狐不冲

制图：徐婉、令狐不冲

出品：中国宝武融媒体中心