裁判要旨：用人单位的考核认定应当建立在考核实施之前即已预设的考核程序之上，用人单位是否严格按照严谨设定好的考核程序对员工进行实体考核，直接影响考核结果是否客观公允。因此，绩效考核程序对于用人单位公平公正行使用工管理权，以及保障员工与考核相关的利益具有重要意义。

案件来源：北京市第二中级人民法院

裁判文书：（2015）二中民终字第03710号民事判决书

基本案情：

经审理查明：㈠胡小军于2011年6月20日入职国民信托有限公司，双方签订了期限为2012年6月21日至2015年6月20日的劳动合同书，约定：“胡小军在资讯科技服务部从事高级项目经理岗位；胡小军同意在本合同期限内根据国民信托有限公司规章制度规定视经营情况和工作需要，国民信托有限公司可以变更或调整胡小军的岗位及工作内容，其工资及福利待遇将随岗位变动而做相应变动；胡小军月工资为30000元。”

㈡2013年10月16日，国民信托有限公司向胡小军发出《岗位调整确认函》，载明：“根据公司业务发展及资讯科技部门的工作需要，鉴于未来异地业务团队人员不断增加，经公司研究决定，就岗位调整事宜安排如下：自2013年10月16日，胡小军的任职岗位由高级项目经理调整为IT工程师（高级经理级），岗位工资自调岗之日起调整为人民币18000元（税前）。”胡小军在该《岗位调整确认函》上写明“不同意岗位调整”并签名。

㈢2014年2月20日，国民信托有限公司向胡小军发出《劳动关系解除通知》，载明：“2013年10月16日，公司向您发送了岗位调整通知，您的任职岗位由高级项目经理调整为IT工程师（高级经理级），您签署‘不同意岗位调整’。2014年1月24日公司再次向您发送了岗位调整确认函，向您征询意见，是否同意岗位变动。截止2014年2月19日，公司未能与您就岗位调整事宜达成一致。根据劳动合同法第四十条第㈢项，自2014年2月20日起，公司与您解除劳动合同。”

㈣胡小军申诉至北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会。

㈤北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会于2014年9月作出裁决，国民信托有限公司不服起诉至原审法院。

㈥原法院判决后，胡小军不服原审判决，上诉本院。

一审审理：

原审法院【北京市东城区人民法院（2014）东民初字第12250号民事判决】经审理认为：根据查明的事实，胡小军与国民信托有限公司签订的二份劳动合同约定月薪标准为30000元／月。国民信托有限公司主张合同约定了，“根据其公司规章制度规定视经营情况和工作需要，甲方可以变更或调整乙方的岗位及工作内容”，在劳动合同履行过程中，用人单位具备对劳动者的管理权。国民信托有限公司做出的关于人员岗位调整的通知及岗位调整通知函中所描述的理由系因公司业务发展需要等原因，对胡小军作出调岗；该二份证据的证明目的符合其上述主张，法院对于国民信托有限公司的该项主张，予以采信。

但对于工资标准的变更，用人单位应当与劳动者协商，现国民信托有限公司仅依据对胡小军工作岗位的变更而降低其工资标准，并按照18000元标准支付胡小军2013年10月16日至2014年1月31日期间工资，显系不妥。

胡小军于2014年2月20日收到劳动合同的解除通知，双方解除劳动关系的日期应为2014年2月20日，对于劳动关系解除当日的工资，国民信托有限公司应当支付。国民信托有限公司现要求不支付胡小军2013年10月16日至2014年2月20日期间工资差额的诉讼请求，于法无据，且劳动仲裁裁决的上述工资差额不高于法院核算标准，法院对国民信托的该二项诉讼请求，不予支持。

胡小军在向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁时曾要求国民信托有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金94014元，该仲裁委在裁决书的“本委认为”中论述到“胡小军所在岗位撤销，双方就调岗事宜协商未达成一致，国民信托有限公司于2014年2月20日书面通知胡小军当日解除劳动合同，不属于用人单位需要向劳动者支付解除劳动合同赔偿金的法定情形。胡小军要求单位支付解除劳动合同赔偿金的请求无依据，本委不予支持。”“国民信托有限公司应向胡小军支付解除劳动合同经济补偿金90000元。”京东劳仲字（2014）第1047号裁决书的第3项裁决结果为“国民信托有限公司于本裁决书生效之日起10日内，支付胡小军解除劳动合同经济补偿金90000元”胡小军未在法定的期限内就上述仲裁裁决提起诉讼，应视为其对劳动仲裁裁决书所认定的事实及结果的认可。国民信托有限公司现要求无需支付解除劳动合同经济补偿金90000元，无事实依据，法院不予支持；但因胡小军的月工资已经高于北京市上年度职工月平均工资三倍，法院将对经济补偿金的具体数额，予以另行核算。

国民信托有限公司主张其已经提前三十日告知胡小军将解除劳动合同，但其提交的2014年1月24日岗位调整确认函中仅载明“逾期不回复视为不同意岗位变动”，并未写明不同意岗位变动将产生的后果。随后，国民信托有限公司便于2014年2月20日向胡小军出具了劳动关系解除通知。

此外，国民信托有限公司未提交其公司已将岗位调整确认函向胡小军送达的相关证据。依据《劳动合同法》第四十条之规定，国民信托有限公司应向胡小军额外支付一个月工资，现国民信托有限公司要求不支付未提前三十日解除劳动合同经济补偿金30000元的请求，无事实及法律依据，法院不予支持。

京东劳仲字（2014）第1047号裁决书中在“本委认为”部分已经“对国民信托有限公司关于胡小军2013年已休8天年假的主张予以确认。”国民信托有限公司亦在答辩意见中认可胡小军尚有2天未休年休假。

另，双方之间的劳动关系于2014年2月20日解除，经核算，2014年胡小军应享有1天年休假，胡小军认可其2014年2月8日休假0.5天。故2013年及2014年胡小军共有2.5天年假未休。国民信托有限公司现要求不支付年假工资6896.55元，无事实和法律依据，法院不予支持。

对于年终奖的发放情况，应当遵循有约定从约定的原则。用人单位有权依据其经营状况以及劳动者的表现，自主决定年度奖金发放与否以及发放的数额。现双方订立的劳动合同并未就年度奖金或年终奖的如何发放进行约定，胡小军亦未提交双方存在年终奖约定的相关证据。国民信托有限公司现要求不支付胡小军2013年度奖金150000元的诉讼请求，理由恰当，法院予以支持。

国民信托有限公司提交的银行交易明细上显示2014年2月10日有一笔800元的交易，3月3日有一笔471元的交易；其公司主张上述二笔交易系2014年1月及2月1日至20日的交通补贴；胡小军虽主张交易明细未注明系交通补贴，但其未对上述二笔收入系发放何种性质的补贴作出合理解释，亦未提交相关反证，故法院对于国民信托有限公司的上述主张予以采信。因双方均未提交交通补助金额发放标准的约定，又因银行交易明细中均显示为“报销款”，胡小军亦未提交证据证明交通补助每月均为800元。故法院对于国民信托有限公司提出的已经支付胡小军2014年1月及2月1日至20日的交通补贴的主张，予以采信。现国民信托有限公司要求不支付2014年1月至2月20日交通补助1388.48元的诉讼请求，于法有据，法院予以支持。

原审法院据此于2015年1月作出判决：一、自判决生效之日起七日内，国民信托有限公司支付胡小军二○一三年十月十六日至二○一四年二月二十日期间工资差额人民币五万四千六百八十三元整；二、自判决生效之日起七日内，国民信托有限公司支付胡小军解除劳动合同经济补偿金人民币五万二千一百四十元整；三、自判决生效之日起七日内，国民信托有限公司支付胡小军未提前三十日通知解除劳动合同经济补偿金人民币三万元整；四、自判决生效之日起七日内，国民信托有限公司支付胡小军未休年休假工资人民币六千八百九十六元五角五分；五、国民信托有限公司无需支付胡小军二○一三年度奖金人民币十五万元整；六、国民信托有限公司无需支付胡小军交通补助人民币一千三百八十八元四角八分；七、驳回国民信托有限公司的其他诉讼请求。

二审审理：

北京市第二中级人民法院认为：国民信托有限公司提交的（2014）京方正内经证字第16485号公证书、（2014）京方正内经证字第16484号公证书及《2013年度绩效考核实施方案》等证据显示该公司系依据《2013年度绩效考核实施方案》对全体员工2013年的工作业绩进行年终考核，该考核结果用于2013年度奖金的计发，被评为不合格的员工不享有年终奖金。因此，胡小军是否应当享有2013年年终奖的先决条件是胡小军2013年度的年终考核结果是否合格。现国民信托有限公司对胡小军作出了2013年度年终考核结果为“不合格”的认定并据此认为胡小军无权享有2013年度年终奖，胡小军不服国民信托有限公司的上述考核认定结果并诉诸司法程序。据此，法院及劳动仲裁部门是否应对国民信托有限公司作出的绩效考核认定结果进行审查，以及如何进行审查成为本案审理的关键点。

对此，本院认为，用人单位对员工的年终考核属于其行使用工管理权和用工自主权的范畴，用人单位实际掌握员工全年的工作表现及完成工作业绩的情况，因此员工的年终考核结果是否合格应当由用人单位根据员工全年的工作表现和工作业绩作出客观公允的认定。对工作业绩目标未以数字化形式进行量化的特定工作，员工难以提供证据证明其达到用人单位设定的工作业绩目标，在此情况下，法院或者劳动仲裁部门并无可能对员工的工作业绩和绩效指标进行对比并得出员工绩效考核是否合格的结论，因此法院和劳动仲裁部门对用人单位认定考核结果的实体依据是否进行审查应当慎之又慎。然而，用人单位对员工作出的考核结果认定应当建立在考核实施之前即已预设的考核程序之上，用人单位是否严格按照严谨设定好的考核程序对员工进行实体考核，直接影响到员工考核结果是否客观公允。因此，绩效考核程序对于用人单位公平公正行使用工管理权，以及保障员工与考核相关的利益均具有重要意义。鉴于考核程序所具有的重要价值、公开透明且便于第三方评判的属性，因此在司法程序中，法院和劳动仲裁部门应当对用人单位实施的考核程序进行审查。

具体到本案而言，国民信托有限公司在2013年年终绩效考核之前通过《2013年度绩效考核实施方案》及其附件对部门员工设定有至少七项考核程序，即：一、部门员工完成《2013年度工作总结和2014年度工作计划》；二、部门员工与部门负责人共同制定工作关键绩效指标（KPI），完成《员工绩效考核表》；三、部门负责人建立员工日常绩效台账或工作周／月报制度，记录工作和考核内容，作为绩效评分的依据；四、《绩效考核汇总表》经分管领导确认后提交至人力资源部；五、人力资源部汇总各部门员工考核结果，并报总办会，由总办会核定最终考评结果；六、考核结果公布后，各岗位直接上级向考核对象反馈最终考核结果，并进行绩效面谈，填写《绩效反馈面谈表》；七、对考核结果持有异议的被考核人可以书面形式向人力资源部提交《申诉表》，由人力资源部先行协调处理，总办会最终处理。

由此可见，国民信托有限公司制定了周密严谨的员工绩效考核程序，其应当严格按照上述绩效考核程序对员工实施考核并保留实施考核程序的相关证据，以备处理员工申诉或完成举证责任所需。有鉴于此，法院或劳动仲裁机构对国民信托有限公司实施绩效考核的审查偏重于程序审查即形式审查，如国民信托有限公司未完整提交实施上述七项程序的相关证据，其认定的员工绩效考核结果之正当性即受到质疑及否定；反之，如国民信托有限公司完整提交实施上述七项程序的相关证据，其认定的员工绩效考核结果之正当性即应当受到肯定。

基于确立的上述审查原则，本院将对国民信托有限公司是否按照预设的七项考核程序实施考核进行逐项形式审查。

第一，国民信托有限公司未提交胡小军的《2013年度工作总结和2014年度工作计划》，亦未提交胡小军拒绝提交《2013年度工作总结和2014年度工作计划》的相关证据，此项程序缺失；

第二，国民信托有限公司未提交本次考核涉及的工作关键绩效指标（KPI）系资讯科技部负责人与胡小军共同制定的相关证据，亦未提交胡小军拒绝参与制定工作关键绩效指标（KPI）的相关证据，国民信托有限公司提交的胡小军2013年度绩效考核表缺少胡小军本人的签字确认以及人力资源部经办人的签字，国民信托有限公司亦无证据证明其在将胡小军2013年度绩效表提交人力资源部之前即已征求了胡小军本人的意见，故此项程序存有缺失；

第三，国民信托有限公司未提交资讯科技部负责人建立的员工日常绩效台账或工作周／月报，导致相关的工作和考核内容不能体现，此项程序缺失；

第四，国民信托有限公司提交的电子邮件内容足以反映出资讯科技部已将《绩效考核汇总表》提交至人力资源部的事实，此项程序完成；

第五，国民信托有限公司未提交证据证明人力资源部汇总各部门员工考核结果后总办会报送的相关证据，亦无总办会核定最终考评结果的相关证据，此项程序缺失；

第六、国民信托有限公司提交的电子邮件证明考核结果公布后资讯科技部负责人谢家楠向胡小军反馈了最终考核结果，并通知胡小军通过电话形式进行绩效反馈面谈，并填写《绩效反馈面谈表》，胡小军未予以回应，此项程序应视为完成；

第七、国民信托有限公司提交了胡小军的绩效考核《申诉表》，但因胡小军本人未予签字，故人力资源部负责人告知胡小军签字后再行调查处理，胡小军未予以回应，此项程序应视为完成。

综上，国民信托有限公司提交的证据仅可证明其完成了预设的绩效考核程序的第四、六、七项程序，除此之外的第一、二、三、五项程序均存在不同程度的缺失。由此，基于现有证据判断，国民信托有限公司并未严格按照其预设的七项考核程序对胡小军实施绩效考核，其在程序存有缺失的情况下得出的绩效考核结果之正当性应当予以否定，即国民信托有限公司对胡小军作出的2013年度绩效考核“不合格”认定结论应予否定。

在此基础上，胡小军是否应当获得2013年度年终奖金，应当根据国民信托有限公司《2013年度绩效考核实施方案》，在参照同部门其他员工的2013年度奖金分配情况后，遵循公平原则予以确定。

现《2013年度绩效考核实施方案》明确规定绩效考核结果应用于员工2013年度奖金的计发，且明确提及人力资源部拟定奖金发放方案、总办会审议奖金分配办法，故由此推断国民信托有限公司必然在绩效考核实施之后制定了奖金分配方法，且该奖金分配方法应当能够体现员工绩效考核结果与奖金实际分配之间的关联情况，但国民信托有限公司却始终回避与奖金分配方法相关的情况。此外，国民信托有限公司资讯科技部其他员工的2013年度绩效考核情况以及领取年终奖的情况对于判断胡小军是否应当获得2013年度年终奖金具有重要参考作用，但经本院要求，国民信托有限公司仍未就此提交相关证据。因上述证据明显系保存于国民信托有限公司的证据，现国民信托有限公司拒不提交，应承担不利后果。因此，在国民信托有限公司对胡小军作出的2013年度绩效考核“不合格”认定结论被否定之后，本院对胡小军关于其应当享有2013年度年终奖金的上诉请求予以支持。因国民信托有限公司未提交该公司员工2013年度年终奖金标准及实际分配情况，故胡小军应当享有的2013年年终奖金标准应当按照胡小军关于相当于五个月工资标准（税前）的主张予以确认。国民信托有限公司关于双方没有年终奖约定以及胡小军考核不合格不应当享有年终奖的辩称意见，事实依据不足，本院不予采信。原审法院判决国民信托有限公司无需支付胡小军2013年度奖金150000元不当，本院予以变更。

“程序正义”即为“看得见的正义”，这源于一句法律格言：“正义不仅应得到实现，而且要以人们看得见的方式加以实现”。这句格言的意思是说，案件不仅要判的正确、公平，并完全符合实体法的规定和精神，而且还应当使人感受到判决过程的公平性和合理性。就劳动关系而言，虽然用人单位与劳动者系在平等自愿、协商一致的原则上建立劳动关系，但双方劳动关系建立后劳动者即对用人单位产生从属性，用人单位必定通过一定程序对劳动者行使劳动管理权。而本案所涉及的用人单位对劳动者的年终考核，实际上属于用人单位对劳动者全年工作业绩的一种单方判断权，系用人单位行使的自主管理权之一。用人单位行使此种单方判断权，应当通过预设的考核程序进行，上述考核程序还应当给予劳动者必要的参与权以及申辩的权利。只有让用人单位严格按照预设的考核程序实施考核，才能防止用人单位随意滥用单方判断权及由此可能带来的对劳动者考核相关利益的损害，才能让劳动者在考核过程中感受到公平公正对待，这就是用人单位劳动管理的“程序正义”。上述劳动管理中的“程序正义”对于激发劳动者的工作积极性，优化用人单位的人文环境，进而提升用人单位的人才竞争力都具有重要意义。

就本案而言，国民信托有限公司在年终考核实施之前预设的考核程序较为严谨，其中由企业员工与部门负责人共同制定工作关键绩效指标等考核程序赋予了劳动者参与考核程序的权利，而员工可以对绩效考核结果进行申诉的考核程序规定则是劳动者申辩权利的重要体现，因此国民信托有限公司预设的考核程序体现了现代化企业的劳动管理模式，值得肯定。然而，国民信托有限公司未能按照自己预设的考核程序行使单方判断权，即未在绩效考核实施过程中体现劳动管理中的“程序正义”，从而让劳动者未能感受到考核过程中的公平公正对待，并最终引发本次劳动争议诉讼，应当引以为戒并予以改进。本院在此提示所有的用人单位都应当强化程序观念，在劳动管理中体现“程序正义”，在公平公正的程序基础上与劳动者构建现代劳动关系。

综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，本院判决如下：

一、维持北京市东城区人民法院（2014）东民初字第12250号民事判决第一、二、三、四、六项；

二、撤销北京市东城区人民法院（2014）东民初字第12250号民事判决第五、七项；

三、自本判决生效之日起七日内，国民信托有限公司支付胡小军二○一三年度奖金人民币十五万元整；

四、驳回国民信托有限公司的其他诉讼请求。