江苏省盐城市中级人民法院发布

2021年度劳动人事争议十大典型案例

行政征收行为不能免除用人单位的用工责任

简要案情

严某于2013年11月27日入职某宾馆。2020年12月，某宾馆用于经营的房屋被征收，停止经营。2020年12月中旬，某宾馆就房屋被征收后的劳动关系相关问题与员工进行了沟通，严某同意与某宾馆解除劳动合同，但双方未能就经济补偿金的标准达成一致意见，遂发生争议。

法院认为，某宾馆因经营用房被征用而停止经营，并与严某协商一致解除劳动合同，应当向严某支付解除劳动合同的经济补偿金，且经济补偿金应当按照严某实际工作年限以及劳动合同解除前十二月的平均工资计算。某宾馆认为双方劳动关系解除系因政府征收行为所致，故经济补偿金应当按照政府支付的“员工遣散费”为限，无法律依据。

典型意义

行政征收与劳动关系是两种不同的法律关系，行政征收规制政府与被征收主体的权利义务关系，劳动者与用人单位的劳动关系应受劳动法及劳动合同法保护。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定了劳动合同解除或终止后，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的标准。本案中，某宾馆与严某的劳动关系因政府征收其经营用房而协商一致解除，政府的行政征收行为不能免除或减轻用人单位向劳动者支付经济补偿金的义务，某宾馆仍然应当按照法定标准向严某支付经济补偿金。

职业经理人以公司未缴纳保险、未足额支付工资为由主张经济补偿金的不予支持

简要案情

2015年3月16日，姜某进入某公司工作，担任总经理职务。2020年8月18日，姜某以某公司未依法签订劳动合同、未依法缴纳社会保险为由要求解除劳动关系，并要求某公司支付拖欠工资及经济补偿金等。

法院认为，姜某自2015年受某公司聘用为职业经理人，担任公司的总经理职务，全面负责用人单位的日常经营管理，其对于职工工资发放、社会保险缴纳具有管理职权。但在此过程中，姜某作为管理者，却未向自己发放工资、缴纳社保，直至离职才向某公司主张相关权利，自身存在重大过错，故对其要求支付劳动报酬的请求予以支持，对其要求支付经济补偿金的请求不予支持。

典型意义

职业经理人根据董事会委托行使管理权利，熟悉公司人事、财务情况。如果职业经理人负责公司全面运营管理，在职期间对自身工资发放和社会保险缴纳具有决定权而不行使，此后又以公司未缴纳社会保险、未足额发放工资为由要求解除劳动合同并主张经济补偿金的，应推定其自身存在过错，对其主张的经济补偿金不予支持。

疫情居家办公期间劳动者的工资标准按照提供劳动的性质、方式综合认定

简要案情

裴某系某舞蹈培训机构的舞蹈老师。2020年2月至4月，根据防疫政策要求，某舞蹈培训机构未进行线下教学，而是为学员提供线上课程。裴某根据安排，居家办公，工作内容主要是在微信群中与学员进行互动，并发送一些舞蹈教学的短视频等。后双方对疫情期间的工资标准产生争议。

法院认为，舞蹈教学是裴某的主要工作内容，该工作非常依赖于现场教学。2020年2月至4月，某培训机构根据防疫政策要求未安排线下教学活动，而是安排裴某居家办公，主要是在微信群内布置小作业、发送小视频、与学员进行互动，由此不能认定裴某在此期间提供了正常、充分、足量的劳动，故判决适当减少裴某在此期间的工资。

典型意义

很多用人单位在疫情期间会安排劳动者居家办公、远程办公。有些工作对于办公形式无特殊要求，但有些工作则受办公形式的影响较大。对于某些非常依赖于劳动者现场提供劳动的工作，如劳动者仅居家办公、远程办公的，应当综合考虑劳动者提供劳动的形式、工作强度、工作效果等计算工资报酬。

因退休年龄发生争议时用人单位不能强制终止与女性劳动者的劳动关系

简要案情

施某于1970年4月1日出生，于2005年入职某公司，双方于2009年6月1日签订劳动合同约定施某从事磅房工作。2013年1月30日，某公司任命施某为商务部副经理（中层副职）。后双方又于2019年8月1日签订《员工内部退养协议》，约定施某退出工作岗位，实行内部退养。2020年5月，某公司为施某办理退休手续，双方因退休年龄应适用管理岗位55周岁还是工人岗位50周岁发生争议，最终未能办理。某公司遂于2020年5月25日向施某发出通知，以施某已经年满50周岁达到法定退休年龄为由与施某终止劳动关系，双方因此发生争议。

法院认为，劳动者达到法定退休年龄的，用人单位可以终止劳动合同，但是对于法定退休年龄的认定，法律、行政法规及相应的部门规章等有具体规定，用人单位应当遵守。某公司曾经任命施某为商务部副经理（中层副职），后以内部退养协议为依据认为施某退出中层副职岗位，其未能提交证据证明其就施某的岗位进行变更并向劳动保障行政部门办理相应备案手续，导致双方就退休年龄产生争议，无法办理退休手续。在此情况下，某公司无权直接认定施某法定退休年龄系50周岁，因此其以施某达到法定退休年龄为由与之终止劳动关系，亦无法律依据，最终判决某公司与施某恢复劳动关系。

典型意义

根据相关规定，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁达到退休年龄。实践中，用人单位经常与女性职工就退休年龄发生争议。而女性职工能否按期办理退休手续，取决于用人单位是否确定了管理技术岗位名录，并是否向劳动保障行政部门进行申报备案，最终由劳动保障行政部门根据申报备案情况对劳动者的退休年龄及能否办理退休手续进行确认。如果用人单位未按照相关规定履行义务，导致双方就退休年龄发生争议，从而无法办理退休手续的，用人单位不能直接以劳动者达到50周岁为由与劳动者终止劳动合同。

劳动者因工受伤，其主观过失不影响工伤认定

简要案情

2015年11月18日，梁某将其所有的客车挂靠在于某运输公司经营，并雇佣许某驾驶车辆。2016年5月15日，许某在驾驶该客车时发生交通事故，造成车上乘客多人伤亡。后许某被判犯交通肇事罪，某运输公司向死者的近亲属及伤者进行了赔偿。许某因本次事故受伤，并被认定为工伤，致残程度七级，遂要求某运输公司支付工伤保险待遇。某运输公司认为其受伤是因自身犯罪行为所致，不予支付，双方因此发生争议。

法院认为，许某受雇于梁某从事驾驶员工作。梁某将车辆挂靠于某龙运输公司并以某运输公司名义对外经营，现许某因工受伤，某运输公司作为被挂靠单位应当承担用工主体责任。某运输公司关于许某受伤是因其自身犯罪行为所导致，其无须承担工伤保险待遇赔偿责任的主张没有法律依据，不应支持，故判决某运输公司向许某支付相应工伤保险待遇。

典型意义

《工伤保险条例》第十四条规定了劳动者应当被认定工伤的情形，除第（六）项规定“在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的”这一情形需要考虑劳动者的主观过失外，其他均无须考虑劳动者主观过失。第十六条规定不得认定工伤的情形也仅指“故意犯罪”，而不包括过失犯罪。本案中，许某因操作不当引起重大交通事故，并被判犯交通肇事罪，但交通肇事罪属于过失犯罪，不属于故意犯罪，因此许某仍可以被认定工伤，某运输公司应当支付相应的工伤保险待遇。

用人单位利用关联企业轮流与职工签订劳动合同工龄应当连续计算

简要案情

某甲置业公司与某乙置业公司均系“某地产集团”旗下子公司。2018年5月3日，徐某与某甲置业公司签订劳动合同并于2019年4月23日解除，某甲置业公司未支付经济补偿金。次日，某乙置业公司与徐某签订劳动合同，又于2020年6月向徐某提出解除劳动合同，并停止对徐某考勤、停发工资，双方就经济赔偿金及计算年限等发生争议。

法院认为，某甲置业公司与某乙置业公司均是“某地产集团”旗下子公司。徐某先后与某甲置业公司、某乙置业公司签订劳动合同并非其本人要求，而是受用人单位指派，徐某是为两个关联公司连续提供劳动，因此应当对其在两个公司的工作年限连续计算，并对徐某经济赔偿金的主张予以支持。

典型意义

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条之规定，用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的，应当认定劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，在计算经济补偿金或赔偿金的工作年限时，应将原用人单位与新用人单位的工作年限合并计算。该规定就是为了防止用人单位通过变换用工主体的方式规避支付经济补偿金的法定义务，切实保护劳动者的合法权益。本案中，徐某先后在属于同一集团旗下的两家公司任职，原用人单位在与其解除劳动关系时未给予经济补偿，故在新用人单位与之解除劳动关系时，应当将原用人单位的工作年限一并纳入新用人单位的工作年限连续计算。

用人单位不得以劳动者未达到工作任务目标为由直接解除劳动合同

简要案情

2019年7月15日，刘某到某公司工作，任职销售经理。刘某于2019年12月9日向某公司承诺：本人承诺完成销售17台无人机，如若少于17台，在公司结清我12月份工资和差旅费的前提下，本人自愿离职。2020年5月12日，某公司以刘某不能胜任工作等为由与刘某解除劳动关系，双方因此发生争议。

法院认为，某公司以刘某不能胜任本职工作为由与刘某解除劳动关系，但未提交经过培训或者调整工作岗位后其仍不能胜任工作的相关证据，不符合用人单位单方解除劳动合同的法定情形，故某公司与刘某解除劳动关系的行为违法，应当向刘某支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

典型意义

用人单位可以单方解除劳动合同的情形均为法定情形，除此之外，用人单位不得以其他理由单方解除劳动合同。其中，在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位不能直接解除劳动合同，而是应当先对劳动者进行培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，才能解除劳动合同，并且应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资。即使劳动者事先有“未达工作目标自行离职”的承诺，也不能免除用人单位的上述义务。

劳动者因超时申报未能认定工伤的可通过侵权之诉主张损失

简要案情

陈某于2015年入职某公司。2018年10月4日，陈某在工作过程中不慎摔倒受伤，先后至多家医院治疗。2020年8月28日，陈某向劳动行政部门申请工伤认定，劳动行政部门认为陈某的申请超过一年的工伤认定申请期限，故不予受理。后陈某与某公司因赔偿问题发生争议。

法院认为，陈某作为劳动者在工作之中受到伤害，某公司作为用人单位应当承担相应的赔偿责任。陈某因超过工伤认定申请期限，无法通过该途径主张自己的权利从而获得工伤保险赔偿，在此情形之下应允许陈某通过侵权之诉获得司法救济，某公司应当承担侵权损害赔偿责任。同时，本案适用一般侵权归责原则，陈某在提供劳动的过程中未能充分注意自身安全，对事故的发生也存在一定过错，故认定某公司承担70%的赔偿责任，陈某自身承担30%责任。

典型意义

工伤赔偿责任是雇主责任的一种特定形式。工伤赔偿、雇员受害赔偿的目的均是保障提供劳务一方在工作中受伤享受到相应的赔偿。职工因工受伤，应当通过工伤程序来主张自身权利，但现实中往往因各种原因导致用人单位及劳动者未能在规定期限内申报工伤。在此情况下，从公平、合理以及维护劳动者合法权益角度出发，应允许劳动者通过侵权之诉获得司法救济，由用人单位承担侵权损害赔偿责任。

用人单位不得与劳动者以协商方式规避缴纳社会保险的法定义务

简要案情

黄某在某公司工作期间向某公司出具申请称，自愿放弃用人单位为其缴纳的各项社会保险费。后黄某因病先后多次治疗，治疗期间再至某公司工作，最终因病死亡。黄某的近亲属因医疗保险待遇损失等问题与某公司发生争议。

法院认为，黄某作出的同意不缴纳社会保险的承诺因违反法律规定而无效，某公司无权以此承诺作为减免自己法定义务的依据。某公司应当为黄某缴纳职工基本医疗保险而未缴纳，致使黄某患病后无法通过职工基本医疗保险报销医疗费，故某公司应当赔偿该损失，遂判决支持黄某近亲属要求某公司支付医疗保险待遇损失的诉讼请求。

典型意义

社会保险是社会保障制度的重要组成部分，既为劳动者建立起风险保护屏障，也为用人单位降低用工风险。用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险，用人单位拒绝履行义务的，劳动者可向劳动行政部门投诉，维护自己的权利；劳动者要求用人单位将社会保险费随工资发放的，用人单位亦应当予以拒绝。用人单位和劳动者不能就是否缴费等问题自行协商，从而规避法律规定。因用人单位未缴纳社会保险造成劳动者损失的，应当承担赔偿责任。

劳动者主张停工留薪期未签订劳动合同二倍工资不予支持

简要案情

蔡某于2019年6月20日入职某公司，双方未签订劳动合同。蔡某于2019年7月15日在工作时受伤，停止工作接受治疗并休息，在此期间某公司按原工资标准向蔡某发放工资。蔡某于2019年10月6日回到某公司工作，又于2020年2月22日离职。后蔡某要求某公司向其支付2019年7月20日至2020年2月22日之间未签订书面劳动合同二倍工资，双方发生争议。

法院认为，蔡某入职某公司未满一个月即受伤，某公司在蔡某受伤后仍然按照原工资标准向蔡某发放工资，不存在故意不签劳动合同的情况，故对蔡某要求某公司支付上述期间未签订劳动合同二倍工资的请求不予支持，但对于蔡某自2019年10月6日重新上班至2020年2月22日离职期间的双倍工资予以支持。

典型意义

双倍工资罚则制度设置目的是为了规范和引导用人单位与劳动者订立书面劳动合同，旨在限制和惩治用人单位故意不订立书面劳动合同、规避劳动合同义务的行为。停工留薪期内劳动者并不实际提供劳动，用人单位发放的停工留薪期工资并非劳动报酬，而是工伤保险待遇。劳动者入职后未满一个月受伤，用人单位在停工留薪期内不存在故意不签订劳动合同、规避法定义务的情形，如果要求某公司承担在此期间未签订书面劳动合同的双倍工资，则明显加重了用人单位的负担。但是在停工留薪期满后，用人单位仍然负有与劳动者签订书面劳动合同的义务，未履行该义务的，则应当支付二倍工资。

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