天津市人社局关于发布2021年度劳动人事争议典型案例的通知

各区人力资源和社会保障局，市劳动人事争议仲裁院：

为进一步加大对我市各级劳动人事争议仲裁机构办案指导力度，切实提高劳动人事争议仲裁案件处理质效，加强劳动保障法律法规宣传，营造良好用工环境，进一步保障双方当事人合法权益，全力维护劳动关系和谐稳定，现将2021年度劳动人事争议典型案例予以发布。

附件：2021年度劳动人事争议典型案例

案例1．用人单位在不知女职工怀孕情况下终止劳动合同是否构成违法终止

基本案情：

种某于2019年3月入职某演艺公司担任主播职务，双方签订为期2年的书面劳动合同。2021年2月，演艺公司告知种某双方劳动合同即将期限届满，决定不再与其续签，种某未提出异议。2021年3月，演艺公司与种某终止了劳动合同。不久，种某诉至劳动人事争议仲裁委员会，称已诊断怀孕，怀孕时间为在职期间，要求公司继续履行劳动合同。公司辩称之前并不知道种某怀孕的相关情况，对此公司予以拒绝。

审理结果：

劳动人事争议仲裁委员裁决支持种某的仲裁请求。

争议焦点：

用人单位在不知情的情况下终止已怀孕女职工的劳动合同是否构成违法终止？

案例分析：

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国妇女儿童权益保障法》的相关规定，在女职工孕期、产期、哺乳期（以下简称三期）期间，除女职工提出终止劳动合同或严重违反用人单位规章制度等情形外，用人单位不得单方与女职工解除劳动合同，劳动合同期满女职工存在三期情形的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。用人单位违反法律规定解除或终止三期女职工劳动合同的，应继续履行劳动合同或支付赔偿金。公司与女职工终止劳动合同后，女职工诊断出在劳动关系存续期间已经怀孕的，应充分考虑用人单位是否存在主观故意。若终止劳动合同前，劳动者未将怀孕事实告知用人单位，用人单位终止劳动合同，劳动者亦未提出异议，即用人单位不存在主观故意行为，不应视为其构成违法终止劳动合同，无需支付违法终止劳动合同赔偿金。但根据法律规定，女职工在三期的情形下劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，说明是否应继续履行劳动合同，并不以用人单位是否知情为前提，而是基于女职工的怀孕事实。综上，对于用人单位在不知情的情况下终止已怀孕女职工的劳动合同，虽无需支付违法终止劳动合同赔偿金，但应继续履行劳动合同。

本案中，用人单位演艺公司已提前告知种某劳动合同即将到期且期满后不再与其续签，在此期间，种某未向公司告知其怀孕之事实，且未对劳动合同期满终止提出异议，故演艺公司与种某终止劳动合同并不存在过错，但在作出终止决定之前种某已经怀孕属于客观事实，且种某不存在故意隐瞒怀孕事实的情形，故劳动人事争议仲裁委员会支持了种某要求继续履行劳动合同的仲裁请求。

典型意义：

由于女职工在孕期、产期、哺乳期的生理特殊性，国家对女职工实行特殊劳动保护，《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及《女职工劳动保护特别规定》等法律法规中明确了规定了孕期、产期、哺乳期女职工的相关权益。用人单位对于孕期、产期、哺乳期女职工的管理应严格执行法律法规规定，履行法定义务，尤其在对女职工作出终止劳动合同决定时，应主动排查女职工是否处于孕期、产期、哺乳期。对于女职工来说，应及时将怀孕事实告知单位，正确主张自己的权利。

基本案情：

王某与某房地产公司于2019年8月签订了为期五年的劳动合同，工作岗位为销售员。入职培训时，王某学习了该房地产公司的各项规章制度。其中，员工手册中规定：“每天工作时间为早9点至晚9点，一周工作六天，具体的出勤时间以排班表为准，上述工作时间为员工正常出勤时间。超出上述时间，员工需填写加班申请，经部门经理批准后报人力资源部备案”。2021年2月，王某要求某房地产公司依法支付其平日延时加班费及休息日加班费。双方因无法协商一致，王某于2021年3月向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。案件审理中，该房地产公司辩称公司的各项规章制度已履行民主程序，王某已知晓公司的各项规章制度，在职期间未向公司提交过加班申请，其主张的平日延时加班费及休息日加班费没有事实依据，不应支付。举证质证程序中，王某提交了钉钉打卡记录，房地产公司提交了王某的考勤记录及工资台账，经互相质证，双方对证据的真实性均予认可。

审理结果：

劳动人事争议仲裁委员会裁决支持王某平日延时加班费、休息日加班费的仲裁请求。

争议焦点：

用人单位规章制度规定的工作时间能超出法定工作时间吗？

案例分析：

依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商并予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第五十条规定“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据”，据此可以看出，公司规章制度必须符合几个要件：第一，公司规章制度制定必须经民主程序；第二，公司规章制度的内容不得违反国家现行的法律、行政法规及政策规定。第三，公司规章制度必须向劳动者公示。这三个要素缺一不可，否则不能作为仲裁机构审理劳动争议的依据。

本案中，王某提交的钉钉打卡记录，房地产公司对其真实性予以认可，双方在劳动者的出勤时间上没有异议。经审查，房地产公司规章制度虽经民主程序并向王某履行告知义务，但规章制度中劳动者工作时间的相关规定违反了《中华人民共和国劳动法》第三十六条“国家实行劳动者每日工作不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”的法律强制性规定。因此，该企业规章制度不具有合法性，不能作为依据。用人单位应支付劳动者实际超出法定工作时间的加班费，故劳动人事争议仲裁委员会支持王某的仲裁请求。

典型意义：

劳动关系不同于其他平等主体之间的民事法律关系。在履行劳动合同过程中，对于劳动者超时工作，用人单位应当在保障劳动者休息权利的同时，履行支付加班费的义务。用人单位在制定规章制度时，应首先确保制度合法性，并兼顾科学性、人性化，不应单纯追求增产增效而让劳动者超负荷劳动，影响劳动者身心健康，应摒弃简单、粗暴的管理模式，从而实现劳动关系和谐稳定发展。

基本案情：

刘某于2021年6月17日入职A公司，从事销售工作，月工资3000元。A公司与刘某订立了三年固定期限劳动合同，合同中约定试用期6个月，自2021年6月17日起至2021年12月16日止。A公司于2021年7月26日以刘某试用期不合格为由与其解除劳动合同，刘某不服遂向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求A公司给付违法解除劳动合同赔偿金6000元。庭审中，A公司认为，对销售人员最主要的考核指标是业绩，刘某入职一个月以来，既未给公司带来订单，也未介绍新的客户给公司，完全不符合录用条件。刘某认为，虽然他的业绩确实不太理想，但符合招聘广告中的录用条件，即本科学历、2年以上同行业从业经验，入职后也没有人告知其岗位职责及考核标准。

审理结果：

劳动人事争议仲裁委员会裁决A公司支付刘某违法解除劳动合同赔偿金3000元。

争议焦点：

劳动者在试用期内，用人单位以“试用期不合格”为由与劳动者解除劳动合同应具备哪些要件？

案例分析：

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款规定和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条第二款规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。试用期是用人单位与劳动者双方互相了解、确定对方是否符合自己招聘条件或求职条件进行进一步考察的时间期限。用人单位以试用期间不符合录用条件与劳动者解除劳动合同应具备以下几个要件：第一，用人单位作为劳动用工管理的主体，应在发布招聘信息时，明确录用条件、岗位职责等信息，入职约定试用期的，应明确试用期内的考核标准；第二，录用条件应当符合劳动合同目的，与工作岗位、工作能力相联系，不能设定明显不能完成或超过一般劳动者平均水平、歧视性、违反法律法规规定等录用条件；第三，用人单位认为劳动者不符合录用条件，应在试用期满之前明确通知劳动者解除劳动合同。从法律规定来看，明确了用人单位的举证责任，这实际上也是限制用人单位在试用期间随意解除劳动合同的行为，如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，用人单位就不能以上述理由与劳动者解除劳动合同，否则需承担违法解除劳动合同的一切法律后果。

本案中，A公司招聘信息中只提及要求本科学历、2年以上同行业从业经验，入职后对刘某的考核标准并未明确，不能适用试用期间不符合录用条件的相关规定，因此，A公司构成违法解除劳动合同。

典型意义：

此类案件往往标的小，争议矛盾尖锐，用人单位如果随意滥用试用期法律规定，劳动者在用人单位短期工作后即被辞退，既不利于劳动者职业健康稳定发展，也不利于用人单位稳定持续用工。试用期是用人单位管理中的一个普遍问题，其重要性和必要性应引起用人单位的高度重视。用人单位作为用工管理主体，在试用期管理上要以法为据，与管理实际相结合，提高用工管理水平，从源头预防劳动争议的发生。

基本案情：

申请人张某于2019年9月18日入职某房地产开发公司，工作岗位为管理部设计主管。2021年11月26日，某房地产开发公司以张某不胜任工作为由，单方解除劳动合同。张某主张在职期间，其未休过带薪年休假，故向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求某房地产开发公司支付其2020年未休的10天和2021年未休的9天年休假工资。案件审理中，某房地产开发公司辩称，为照顾外地员工，每年春节前、后都会各多放假7天，就是安排员工休年假。但张某主张休假时间是公司决定的，并非自己申请自主决定的时间，所以并不能代表其已休年休假。某房地产开发公司提供了放假通知和工资发放明细，证明该休假期间正常发放张某工资。张某提交天津市社会保险缴费证明，其中显示张某实际缴纳社会保险共计9年2个月，以此证明本人具备享受带薪年休假资格。

审理结果：

劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回了张某的仲裁请求。

争议焦点：

用人单位是否有权安排员工休带薪年休假？

案件分析：

《职工带薪年休假条例》第五条规定“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假”。由此可见，劳动者虽然享有休年休假的权利，但是休年休假并非只有劳动者向用人单位提出申请一条途径，用人单位也是可以主动安排的。劳动者本人意愿只是其中一项因素，并非决定因素，而这一条规定也体现了用人单位根据自身经营状况统筹安排员工休年休假系其法定义务，即便劳动者不主动提出申请，也不能视为劳动者放弃休年休假的权利。在双方存在劳动关系的前提下，用人单位有权安排员工休年休假。因为年休假制度设定的目的，是为了保障劳动者休息的权利，让劳动者能够享受较长时间的休息休假，以维持和恢复其劳动能力。无论安排在何时，只要保障了员工休假，就达到了休息的目的。用人单位在安排职工休年休假时，既要尊重职工的自主权，又要考虑企业的正常工作秩序，统筹安排职工休假，符合法律规定，也有利于企业生产经营有序进行。

本案中，对于某房地产开发公司在春节前、后安排张某放假，虽然属于公司单方面的安排，但并不影响张某已经休假的事实成立，并且某房地产公司在安排的休假期间仍正常发放工资，也符合劳动者享受年休假的法律规定。再根据张某提交的天津市社会保险缴费证明，显示其实际缴纳社会保险共计9年2个月，依据《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天”规定，张某应享受带薪年休假5天，依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数”的规定，某房地产开发公司于2021年11月26日与张某解除劳动合同，经折算其2021年应享受带薪年休假4天，即张某2020年、2021年共计应享受带薪年休假9天，而某房地产开发公司每年安排春节前、后休假10天，已超过张某应享受的带薪年休假天数。综上，劳动人事争议仲裁委员会驳回了张某的仲裁请求。

典型意义：

《中华人民共和国宪法》第四十三条规定“中华人民共和国劳动者有休息的权利”。基于休息权这一宪法赋予公民的基本权利，带薪年休假应时而生。随着劳动者维权意识的不断提高，带薪年休假也受到更多的关注。作为用人单位应充分尊重和保障劳动者休假的权利，协助劳动者实现自己的权利。作为劳动者要增强维权意识，合理主张自身权利，积极配合用人单位统筹安排年休假，实现用人单位和职工个人的“双赢”。

基本案情：

小张于2019年春节后入职一家餐饮业单位从事服务员工作，双方签订3年期限劳动合同，合同期限为2019年2月至2022年1月，约定薪酬为每月2500元。单位同时要求小张提供相关身份证明，由该单位为其在津缴纳社会保险。小张觉得若由企业为其缴纳社会保险，每个月要从其工资中扣除几百元的个人缴纳部分，实得工资就低了。于是，小张向单位提出，自愿放弃社会保险费的缴纳，并愿意与企业签订协议书。该餐饮单位考虑到若不为小张缴纳社会保险费同样可以节约企业的人力成本支出，遂同意与之订立协议，约定小张自愿放弃单位为其办理社会保险。2020年12月，小张以未依法为其缴纳社会保险费为由向公司提出解除劳动合同，并向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付其经济补偿。

审理结果：

劳动人事争议仲裁委员会裁决支持申请人的仲裁请求。

争议焦点：

单位与小张签订的协议是否有效？小张能否以未依法为其缴纳社会保险为由解除劳动合同并得到经济补偿？

案例分析：

依据《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。从法律规定来看，用人单位为员工缴纳社会保险费是法定的义务，不能根据劳动者或用人单位自己的意愿而免除，不管是口头承诺还是签订书面协议而放弃缴纳社会保险费的行为，均违反了法律强制性规定，属于无效协议。又根据《市人社局关于印发天津市贯彻落实〈劳动合同法〉若干问题实施细则的通知》（津人社规字〔2018〕14号）第十五条规定“用人单位与劳动者约定不缴纳或少缴纳社会保险费的，双方约定无效，应视为因用人单位原因导致未缴纳或未足额缴纳社会保险费”，即便是劳动者承诺放弃缴纳社会保险费，也不能免除用人单位的法定义务，用人单位应承担相应法律责任。

本案中，该餐饮单位虽与小张签订自愿放弃缴纳社会保险费的协议，但因违反法律规定，故双方签订的协议无效。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的”、第四十六条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”，劳动人事争议仲裁委员会支持小张因单位未缴纳社会保险费提出解除劳动合同并要求支付经济补偿的仲裁请求。

典型意义：

在餐饮行业等部分劳动密集型企业，人员流动性强，企业为降低用工成本，往往利用劳动者多得工资的心理或应劳动者要求，与其签订不缴纳社会保险费协议，导致出现争议。根据法律规定，法定强制性义务不能逃脱，逃脱必追责，本案再次警示用人单位应严格履行法定义务，不能仅看眼前利益，要做到严格守法，依法用工，依法为职工缴纳社会保险，才能受到法律的保护。

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