新《上海市企业工资支付办法》有何重大不同？

对企业影响如何？

2016年6月27日，上海市人力资源与社会保障局公布了《上海市企业工资支付办法》（以下称为“新办法”），新办法将于2016年8月1日起执行，而2003年4月1日起实施的原《上海市企业工资支付办法》（以下称为“原办法“）将随之失效。

就新办法整体来看，修改内容的大部分，是对近年来的实践的总结和归纳，实质上的亮点和突破不是很多，故对司法实践的影响可能比较有限。但是，这是原办法实施十多年来的第一次修改，而且，和《劳动合同法》、《社会保险法》不同，在工资支付领域目前国家层面并无统一法律，在上海市也还没有地方性法规或地方政府规章，该办法也是上海劳动部门唯一一个比较全面、系统对企业工资支付进行规范的文件。其重要性不言而喻。

以下仅就新办法中的部分修改重点或企业较为关注的内容，作简要分析：

【解读】

目前很多企业的操作方式是，在员工办妥交接手续后的第一个工资支付日进行工资结算。严格而言，原办法并不认可（原办法规定，应当在离职办妥交接时支付工资）。新办法除了原规定外，新增了可由双方约定工资支付时间的规定。这实际上是将目前很多企业的操作方式进行了合法化。

【建议】

可维持现有操作。同时，建议劳动合同中进行事先约定。如事先无约定，且无法在员工办妥交接当时即结算工资的，则建议通过书面方式确定工资结算时间，以免将来发生争议。

【解读】

关于加班工资和假期工资（尤其是病假工资）的计算基数，一直是实践当中争议较大，也是企业颇为头痛的内容之一。本次新办法中，关于加班工资和假期工资基数的规定中，有以下内容值得关注：

• 本次新增了关于不包含在假期工资和加班工资基数的项目。上海市高级人员法院曾在2010年的内部指导意见中规定，在计算加班工资基数时，可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。这与本次规定的剔除项目有重合之处，如“工作餐补贴、住房补贴”等可以视为是福利性项目，但新办法中的“年终奖”对于有的企业而言可能是常规性的奖金，故而在新办法实施后司法实践的运用情况，值得企业关注。

• 明确合同约定工资与实际情况不一致的，以实际情况为准。关于这点，很多企业存在疑惑，因此特别提请公司注意。实践中，往往存在员工实际已经经过加薪，但合同约定工资没有变化的，此时，计算加班工资、假期工资时，也应以现行的工资标准为准。

  
  

• 明确“假期工资”与“加班工资”的标准一致。由于原办法中仅规定了“假期工资”而没有明确“加班工资”，故此前上海高级人民法院就加班工资和病假工资的计算原则有过内部的指导意见。关于“加班工资”的计算原则，总体上与现行规定类似的。但对于“病假工资”，曾有司法意见认为“加班工资”与“病假工资”性质不同，为避免员工利用不正当手段（如虚开病假单）获取不正当利益，故倾向性认为可以对病假工资计算基数有特别约定，但不得低于正常出勤工资的70%。因此，新办法实施后，司法实践会不会随之改变，值得企业继续关注。

【建议】

企业在劳动合同中明确约定加班工资和病假工资的计算基数，以增加司法实践中被仲裁员和法官支持的可能性。

【解读】

不知有多少HR在学习新办法的时候，为第17条的规定而眼前一亮，感觉终于找到了对员工进行“罚款”的法律依据。但实际上，原办法中就有类似的规定。更重要的是，降低工资将直接涉及员工的切身利益，因此，一旦就此发生争议，企业应承担举证责任，证明该单方面降低工资的行为系“充分且合理的”。

【建议】

虽然单方面降低工资或“罚款”的行为在司法实践中存在争议，不过此种处罚确不失为一个较为有效的员工管理方式。企业应当在依法制定的规章制度中对此作出明确规定，并且应当注意保留相应证据。

【解读】

原办法规定企业支付仲裁、诉讼期间的工资，本次修订增加了调解期间的工资，并强调裁决结果“双方恢复劳动关系”的，企业应支付工资。这进一步加大企业违法成本，保障劳动者权益。

【建议】

企业在解雇员工时应有充分的法定理由，并做好相应的证据收集工作，慎重为之，以尽可能避免因违法解雇而导致的违法成本。