改革扬帆再出发——高新区实施体制机制和绩效薪酬改革侧记

现代化品质生活之城建设·全面深化改革进行时

高素质的干部队伍，是确保干事创业成效的决定因素。经过多年发展，受制于干部管理体制和人才流动机制的局限，管委会现有的编制和人员配备，已经无法满足高质量发展的需要，急待优化干部队伍结构。

从主责主业看，产业招商、经济发展、科技创新等领域专业人员职数占比不足20%，缺乏有效激励机制，发展动能不足；从综合保障看，要素保障类、社会服务类专业职数占比约为65%，既要承担对外公共服务职能，又要负责局本级事务归口管理职能，岗位设置不合理。科学配比主责主业和综合保障类专业人才比例，合理配置岗位职数，需要深化人事制度改革，积极引入市场化运作、企业化经营机制，激发干事创业活力和动力，推动经济总量实现持续快速增长。

激发全体干部干事创业的激情，为建设升级版“中国电谷”打下坚实的干部队伍基础，是高新区本次聘任制改革的初衷。

为此，高新区党工委、管委会内设部门及所属事业单位均纳入本次聘任制改革的范围，党工委、管委会各岗位打破身份和级别限制，实行全员聘任制，按照岗位公开、择岗自愿、竞争上岗、公开招聘原则，采取竞岗聘任、双向选择、公开和定向招聘等方式实施聘任,实现干部人事管理由身份管理向岗位管理转变。

通过采取公开竞聘演讲、现场打分和票决等方式，经过三轮公开选聘、竞聘，全区机关事业单位的205人完成聘任上岗，27名干部落聘，其中部门副职5人，各级主管22人。

据张建军介绍，在改革中，高新区引进“外脑”——深耕企业管理咨询行业20余年的上海企源科技公司专业人士，参与改革全过程，为改革保驾护航。

高新区对管委会机关及所属事业单位人员采取打破原有身份界限，按照双轨运行、档案封存的管理模式，实行新的一轮全员竞聘上岗。具体按照因事设岗、精干高效、结构合理原则，制定机关岗位设置方案。建立公开聘用、岗位公开、人岗相适、竞争上岗的管理体系。

优化岗位设置。党工委、管委会围绕科创和经济发展、发展保障、民生发展、稳定安全、党的建设五大板块设立工作委员会，比如科创和经济发展委员会分管招商、发改、科技服务，发展保障委员会分管土地、建设、财政、行政审批、发展集团等，从而实现功能板块内的闭环，形成党工委管委会总体部署，委员会协调推动，各部门细化落实工作布局。同时，进一步完善委员会领导、部门领导、主管三个层级的“扁平化”管理架构，机关岗位共设委员会领导正副职、委员会委员和内设部门正副职、一级主管、二级主管等八个级别。

“主责主业、动态管理、广泛激励、精准考核四方面内容是这次改革的聚焦点，我们力求重点更加突出、思路更加清晰、激励更加精准。”张建军副局长介绍道。

突出主责主业。项目建设、招商引资是高新区高质量发展的核心工作，在这次绩效薪酬改革中，对绩效工资进行了重组更新，改变原来的常规绩效组成管理模式，在原来总量基本保持不变的基础上，增加了激励绩效，建立企业化薪酬及考核。按照聚焦经济发展、招商和项目建设、科技创新三大主责主业，改革合理确定了绩效总量和设置绩效组成。总绩效由基础绩效和激励绩效（包括重大工作绩效、招商绩效和项目建设绩效）组成，基础绩效占比25%，激励绩效占比75%。在招商、项目建设和重大工作设立积分包，更加聚焦主责主业，体现优劳多得，避免了激励不足、流于形式的弊端。

突出动态管理。建立动态薪酬管理机制，将工作业绩的优劣与绩效总量增减挂钩，由原来的不变量向可变量转变，由固定向灵活转变，确保了绩效总量的确定更加合理、公正。

突出广泛激励。围绕支撑保障高新区高质量发展为标准，激励绩效适用范围更加广泛，管委会机关及所属企事业单位、托管乡、派驻单位均可以参与，最大限度地激发内生动力。

突出精准考核。完善绩效考核办法，坚持考准、考实原则，更加突出以工作业绩论英雄，强化考核的简单可操作性，能够量化的必须量化，不能量化的必须细化、具体化，强化数字意识、指标意识、进位意识。

“项目建设、招商引资是高新区高质量发展的核心工作。在这次绩效薪酬改革中，对绩效工资进行了重组更新，建立了动态薪酬管理机制，将工作业绩的优劣与绩效总量增减挂钩，由原来的不变量向可变量转变，由固定向灵活转变。这种变化，对每个人来说既是干事创业的动力，也倍感压力。”高新区投资促进局局长杨雨说。

绩效薪酬改革，突破了体制机制瓶颈，改出活力、改出效率，激发和凝聚起高新区每一名干部加快发展的执行力、创新力和驱动力。

市第十二次党代会吹响了“激情奋进‘十四五’，再造一个新保定，奋力谱写保定新篇章”的号角，高新区党工委、管委会也提出了“到2025年，实现产值倍增，再造一个新高区”的发展目标。聘任制改革，为高新区实现这一目标搭建起了更加高效务实的组织架构，全面树立起拼搏竞进、奋勇争先、只争朝夕、荣辱与共的作风精神。高新区将继续冲锋在打造现代化品质生活之城建设的最前沿，引领保定在京津冀协同发展中的创新潮流。