一哥闲聊，绩效考核的那些事

作者：数据一哥 

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大家好，我是一哥，快到年底了，今天跟大家聊一聊绩效考核这件事。

首先，绩效管理是很有必要的，要不然不会几乎每家公司都设立一些考核机制。绩效管理的出发点是建立一个奖惩机制，奖励能干的、愿意干的，激励能力还不够的。绩效只针对当期的工作情况评定，做的好了立马有奖励，做的不好了也要承担一定的后果。

所以，大家要明白的是，绩效不是为了淘汰团队某个成员而设立的，而是起了一定的牵引作用，如果你现在认为绩效是为了淘汰设立的，那么一定是你的上级没有做好绩效管理。

绩效管理一定要保证公平。当然，公平从来也都是相对的，要保证每个人都认为这个规则是公平的，几乎也不太可能，只能说，制定的绩效考核规则大部分情况下应该是公平的，而不是随着领导心情随意打绩效。

1. 制定绩效考核规则

首先，要选定团队的绩效考核整体目标，正常情况下，只有大部门的绩效好的，每个团队的绩效才能好，否则的话，大家都别想过好年。围绕部门绩效，制定每个小组的绩效考核项，可以多几个方案，和团队成员达成一致。

然后，根据确定的绩效考核项，每项尽可能的制定量化的目标。当然，不是每项工作都能量化的，特别是对于数据开发人员，你也许不能给他制定完成多少个ETL任务，完成多少个数据模型开发等具体的指标。首先这个目标肯定是以价值为导向制定，然后量化里面可以有模型的个数以及对于数据分析人员可以有模型的准确率以及达到的业务效果。

最后，可以增加一些监控项，比如新技术研究、创新、专利、软著等加分项，可以提升团队在技术和业务方面的创新积极性。

2. 绩效过程管理

尽管已经量化了绩效考核，但是打完绩效后可能还会有同事对绩效不满意，那么绩效过程管理就尤为重要。可能你会看到或者听到一些绩效考核的潜规则，每次绩效考核后都会有人换组，甚至离职。出现这样的情况，一般都是被考核者不满意自己的考核结果，产生了绩效考核的“期望差异”。

绩效过程管理就是要让团队成员在考核期间及时认识到自己的不足，而不是考核结束后硬生生的给一个“差评”。例如，在成员考核期间有哪些问题，作为管理者要及时指出来，如果他能够及时认识到自己的问题并及时改进，那么也并不一定会兑现到绩效考核中。说到这里，也许有人会说，这是不是“职场PUA”？如果你的指导是专业的，那当然不是，所以，作为管理者，建议你也不要抛弃技术，要对技术和业务保持敏感性，这样才能做好技术团队的管理。

我呆的上家公司主要是年度绩效，会把年薪留出来一部分，结合年终绩效增减发放，好的绩效和不好的绩效差别挺大，然后每季度也会有绩效考核，但是考核做的不是太好，有好几个同事因为绩效离职了。我离职那年年度绩效是拿了A，所以绩效不是我离职的原因。

现在的绩效管理就和上面第二部分讲的规则差不多了，相对来说比较科学。再给团队成员打绩效的时候主要参考制定的指标，每个人的指标是不一样的，因为每个人的能力不一样，定位不一样，这些要求在制定绩效的时候或者考核过程中都要提醒到大家，架构师干了普通程序员一样的活，就算干的再好也是C，还可能是D。如果你是刚工作的新人，那么能够独立完成任务也许就是B，甚至是A。所以，搞清楚自己在团队中的定位很重要，要知道工资不是白拿的，no pains, no gains。

如何能够在团队中拿好绩效呢？总结一句话：

首先，搞定出自己在团队中的定位，你是普通的“码农”还是架构师，或者是产品经理，然后按照定位做好自己工作的同时，以高一级的要求对标。

总而言之，绩效考核是一件让人又爱又恨的工作，不仅仅对被评价人是这样，同样对于绩效管理人也一样，相信每个团队的领导都不想给大家打差绩效。

对于绩效考核你怎么看，欢迎大家留言讨论