前天晚上，某全球领先人才云的两位亚太区销售总监来找我交流。问我一个问题：你认为还有哪些中国企业的需求是现在主流人才管理云不能满足的？

我说，这是一个好问题。从当今社会主流意识形态来看，你们西方社会是左派当道，劳动人民都在谈以自己为中心，管理者相信激励靠自驱力，资本家成了弱势群体，所以你们有你们社会的人才管理哲学；中国是现在是右翼当道的社会，愿意为人才管理云付钱的资本家信奉的是：“赛马不相马”，“给你待遇、要你业绩”，你们西方那套人才管理哲学听起来很有道理，在中国要有用，得和中国的实践相结合。中国现在HR SaaS玩家风气云涌，各种发挥想象力，山寨你们老外的功能，而至少有两点，是中国企业的主流需求，根据我的观察，却是老外主流人才管理云做不到的：

1、BI-Scorecard和绩效管理相结合

我说，中国企业老板理念的绩效管理跟你们西方人理解的“绩效管理”根本是两回事，现在虽然美国人叫嚣得厉害“取消绩效”，而在中国大多数企业现状却是管理者连员工目标定不出来，大家都在想定目标、分指标的事儿。中国管理者过去三十年被西方似是而非地洗脑了，认为管理就是要“定量”。我观察到所有绩效管理云，无论是SuccessFactors，CornerStone，还是Halogen，PeopleFluent，所谓“绩效目标”，都是员工自己定目标，以及衡量目标的定性或定量指标，而这些指标的完成数字，却是要靠手工来输的。而企业实际环境中，业务指标实际达成情况的计算和展现，一般来说需要有企业级BI系统，当然，很多企业根本没有BI。所以，很多企业老板关心的“绩效”，其实是指标数据，真正IT需求是BI，即BI ScoreCard （或另一个过气名词，Dashboard），跟HR说的绩效是两回事，不是老外绩效管理系统的“绩效管理”流程，即目标设定-过程反馈-期末评估的过程。

信息系统发展这些年，客观规律就是按功能以及系统架构来区分应用，客厅是客厅，厕所是厕所，卧室是卧室，虽然互相连通（集成），却是泾渭分明。若干年前，我曾经参与过一个绩效系统开发，就是基于BI的指标管理系统，最近这段时间不少号称取消绩效引进OKR的管理者跟我交流，我感觉他们理解的OKR，也就是变相KPI而已。而所有国外的绩效管理平台，其实是一个整合目标设定和绩效评估的绩效管理流程的信息系统，包括一些新兴的所谓OKR软件（例如美国的BetterWorks，7 Geese，有研究者把新一代绩效管理系统归类为Goal Management），目标设定也都是字段性输入而已；而中国企业老板的需求和主流系统提供的功能是有差别的，我还没看到一个软件或者云能把两者整合起来。

2、人才状态的实时可视化

根据我自己的经验，中国企业老板对信息化最直观的需求是企业信息的可视化。例如人才盘点信息，现在所有主流人才管理云虽然都有“九宫图”，功能大同小异，这些九宫图里，对每个人的位置定位都是靠直线经理人直接指定坐标轴得分的。对高级经理来说，需要无数下级经理的手工输入，效率很低。实际上，只要有关于潜力和绩效的算法规则或者模型，大数据分析能够很容易运算出企业任何一个层级的九宫图，高级经理人随时可以往下展开一层或者若干层的人才盘点情况，并且从视图上点击每个人才的图标，穿透（Drill Down）查询并直接制定相应的个人发展计划。

而这样的功能，我自己使用国外主流人才管理云，没有发现特别理想的解决方案。

总之，今天的人才管理云，BI就是BI，是基于静态分析场景，而流程应用是流程应用，没有和数据分析结合起来。把数据分析完全嵌入流程中，是人才管理云在中国应用的突破机会。

大多数企业应用都有这个问题。

两位听众听了我的观点，抚手称快！

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