摘　要：高层次人才是地方大学“向上流动”美好愿景中的灵魂人物。为考察地方大学高层次人才引进的现实样态，基于社会实践理论，通过对N大学18名管理者、高层次人才及本土人才的访谈，分别选择引才信号的“发出者”“接收者”和“影响者”三组群像进行“画图”，采用“动机溯源-影响因素-态度倾向”为逻辑的追问，以“场域-资本-惯习”为要素线索进行分析，探寻地方大学引才选择如何生成。研究发现，地方大学存在人才引进“秩序失衡”、内外关系“融合缺失”及“资本倾斜”导向异化等问题，其引进应关注制定“规范化”的引才机制，实行“融合化”的培育制度，构建“和谐化”的学术生态，形塑“合理化”的资本分配，在场域内进行力所能及的调适。

关键词：高层次人才；地方大学；人才引进；场域；资本；惯习

　　一、问题的提出

　　当今世界正面临百年未有之大变局与中华民族伟大复兴战略的同步交织、互相激荡。在此背景下，我国政府推出了全面实施“人才强国”战略，提高顶尖科学家的集聚水平，形成高质量发展的人才制度体系。高等教育体系“双一流”建设的席位之争，加剧了国内大学对高层次人才的诉求。高层次人才似乎成为地方大学“向上流动”美好愿景中的灵魂人物。受人才生长周期长、培育困难等因素影响，引进高端人才、构筑人才高地成为地方大学“扭转乾坤”“变强变大”的首要路径和现实诉求。地方大学引进高层次人才被默许为一种积极的发展动向。

　　被忽略的关键在于，高层次人才引进政策背后的动机，如何通过运行变为现实。地方大学何以通过管理者实行“引才策略”达成夙愿，引进人才如何凭借“引才选择”实现理想抱负，本土人才怎样借以“引才效应”走出困局。因此，本研究的目的是希望围绕地方大学引才行动者的“第一视角”，考察引进的发生机制，即他们如何理解高层次人才引进的意义，以及作为行为和价值隐喻的动机是如何在行动者中影响他们的选择，并将其导向付诸实施。

　　地方大学隶属我国高等教育系统，其范畴为部属大学以外的所有大学。高层次人才引进是地方大学深化人才工作的重要选择。在本研究中，将高层次人才分为三个层次：一是国家级高层次人才，即在研究领域处于世界学术前沿，具有世界一流学术水平和具有国际学术影响力的领军人才；二是省部级高层次人才，即在国内外学术领域具有较高知名度和学术影响力的拔尖学者；三是校级高层次人才，即在学科领域内业绩较为突出，有一定的知名度和影响力的青年学者。对于高层次人才的诉求，其实一直贯穿于地方大学发展变迁的历史场域之中，只是在全面实行“人才强国”战略以后，才获得了前所未有的发展空间。

　　高层次人才引进作为地方大学“向上流动”的活动之一具有重要的研究价值。学术界从高等教育学、教育管理学和人力资源管理等学科视角研究地方大学高层次人才引进的相关问题，归纳起来，主要涉及三个方面。一是从规划设计视角进行分析，学者们的观点存在分歧，一种观点认为地方大学没有依据需求制定人才规划，引进形式与人才类型脱节。另一种观点认为规划过于精细，导致理想人才难觅，人才效能发挥不足。二是从引才模式视角展开讨论，认为高层次人才存在着“人性”引进、“柔性”引进、“弹性”引进、“刚性”引进等模式。其中柔性引才模式的研究较为集中。三是从引才机制的角度进行论述，聚焦于协作平衡及评价机制的研究，既关注引育人才合作共生、校企产学研合作、引才平衡共享机制，也关注引才评价机制，构建科学的评价系统，突出创新型人才的差异性及人才分类评价体系的建设。

　　综观既往研究，学界侧重从引才规划、引才模式及引才机制等方面考察地方大学高层次人才的引进活动，但缺乏对三者深层关系的剖析。同时，已有研究也存在着未能观照到地方大学高层次人才引进的领域。这恰好反映了本研究的可行性，即揭示地方大学“引才”行动者的动机、行为及态度等因素。基于上述考虑，本研究采用“描述现象-发现问题-探寻路径”的分析逻辑统领整体思路。

　　二、研究设计

　　为深描高层次人才引进政策在个体意义和过程逻辑上如何影响地方大学“引才”场域行动者的动机选择，本研究采取案例分析方法，选取地方大学N校作为研究对象。

　　为绘制完整的“引才”发生路线图，本文基于法国社会学家皮埃尔·布迪厄（Pierre Bourdieu）的社会实践理论，以该理论中的场域（Field）、惯习（Habitus）及资本（Capital）等核心要素贯穿全文，有针对性地设计案例，系统性地收集资料，研究地方大学场域高层次人才引进中行动者之间的“关系（特征或属性变量）”，沿着引才信号传送者、接收者、影响者的“发射”路线，分别选择6名管理者、6名引进人才、6名本土人才，依次编码为A1-A6、B1-B6、C1-C6。（见表1）研究采用结构式与半结构式访谈收集信息，访谈提纲的编制指向管理者、引进人才、本土人才三类行动者群体，访谈内容包括引才的生成动机、行为选择以及态度倾向三个部分。

　　三、地方大学“引才”行动的图像描绘

　　引才政策对地方大学的影响是持续性的，其直接影响贯穿关联群体的发展前景。布迪厄认为，场域是在各种位置之间存在客观关系的一个网络（Network），或者一个构型（Configuration），是以各种客观关系构成的社会场合或社会领域。置身于引才场域中的行动者，通过特有形式和力量的中介环节，经历重新构造的过程并生成新的惯习。个人是场域的产物，之所以能以如此这般的方式存在，仅仅因为有一个特殊场域的存在。处在不同场域位置的当事者述说着各自的“引才故事”，他们分别表征着引才动机信号的“发出者”“接收者”“影响者”的群像。本研究尝试将三幕“引才故事”串联，绘制一幅地方大学高层次人才引进政策的动态图景，同时探究其中的推动力量。

　　1. “发出者”的行动图景。场域自身的作用对于行动者来说是客观性的前提，行动者必须依据场域的各种关系来制定行动策略。管理者作为引才信号的行动发出者，为实现人才引进目标，将引才诚意、特色资源、制度保障、业务素养、情感联络等各类形式的资本作为行动策略。“招聘通知上留的是校长和书记的联系方式”（A1），“校领导直接带队一起过去与专家面谈”（A5），经由管理者的行动力而生成超越寻常的诚意，又以持续不断的意志力等性情倾向进一步巩固引才策略，逐渐突破高层次人才原有的惯习界限。资源在实践中的呈现样态就是各种资本，而特定资本已然成为引才行动的“独家宝典”。

　　2. “接收者”的行动图像。从一所大学到另一所大学，高层次人才跨越的不仅仅是时空上的距离，还需要由内而外经历一次伴随着调适的浸礼。关于进入一个新场域的审思是其迁移行为活动的前提。“与学校高层理念契合”（B1），“与推荐人在科研上有合作”（B2）。人与人之间社会关系的建构，亦即社会资本的投入，让地方大学的“人”具有了某种吸引力。当行动者之间的吸引力量在场域边界达到阈值，也就成为高层次人才从原场域转移至新场域的推力。

　　恩斯特·卡西尔（Ernst Cassirer）认为，凡是人自外部世界获得的都是虚的和空的，人的本质取决于个人赋予自己的价值。对于高层次人才而言，他们对于需求的审视往往有更理性的认知。“工作要具有挑战性，能跳出框框做一些事情”（B1）。他们倾向于追寻内在需求的满足，尤其表现为对科研挑战性、环境适配性及事业上升度等自我实现的需要。当然，地方大学在薪资待遇、科研经费、仪器设备、物理空间等方面的经济资本投入仍然是一种强烈的信号，要能激活“接收者”的行为活动。“学校给予了设备支持”（B1），“待遇发放很实在”（B2）。他们希望能真正改变的是脱离源于经济资本的羁绊。

　　3. “影响者”的行动想象。布迪厄认为，尽管实践感（Sens Pratique）是世界的准身体意图，但这并不意味着实践感是身体和世界的表象，而是世界的内在性，要通过对行为或言论进行控制，对合乎目的地选择具有导向作用。本土人才是引才信号的影响者，并不直接参与实践过程。引才行动究竟以何种方式形成本土人才的实践感，进而影响其当前生活？无论对引才政策怀有何种心态——肯定或不肯定，本土人才都对“引才行动”持有想象并形成愿景。当愿景凝结为具有特有规则的实践感，这些规则性的实践掌握会给出未来可能的意义。

　　处于被支配者位置的本土人才经常表现出更多的顺从，即使顺从是被动的。他们对引才行动表现消极，“不能占用了学校的‘票子’‘物资’，还要占用‘位子’”（C4），消极地顺从中暗含资本不被过度占用及期待公平的愿想。引才行动对本土人才的现实意义在于提供可能的发展机遇。一方面，他们认为“资源被占用”（C1、C6）；另一方面，也希望能够借用外部汲纳的文化资本获得“更多的科研资源”（C5），即非经济形式的经济资本。这也生动刻画了该群体处于矛盾对立的夹缝中带来的挣扎，既有对抗，也有期望。

　　四、地方大学“引才”行动的教育深描

　　在这幅宽宏的引才画卷背后，地方大学引才场域内的本质特征并未直接显现，而是隐匿在以“动机溯源-影响因素-态度倾向”为逻辑的追问之中，这条线索可用社会实践理论中的“场域-资本-惯习”要素来对应回答。只有拨开引才现象的表层迷雾，深入理解其动机观念和社会结构，才能厘清“引才行动”如何在地方大学得以呈现的动因。

　　（一）为什么选择“引进”

　　在全球化人才竞争浪潮下，高等教育机构亦无法“置身于外”。自2015年国务院发布《推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》以来，为在“双一流”建设中争取到“一席之地”，国内大学不惜一切代价争夺人才资源。高层次人才的“引进”已然成为绝大多数地方大学的首要选择。选择本身是主观的，但作用于选择的影响因素是客观的，后者让行动者的选择合乎情理。引才行动看似自觉的选择，实则是地方大学场域的内部需求“拉力”与外部环境“推力”双向作用的结果，是在政府场域、社会场域和高等教育场域的多重因素影响下做出的选择。

　　1. 内在需求不容虚悬。地方大学引进高层次人才究竟是为了什么？“学校在很多具有竞争力的比拼当中没有优势”（A1），“需要通过人才引进来弥补短板和缺陷”（A2）。可见，引进“高质量”文化资本以补足人才短板是首要目的，也成为地方大学“不容虚悬”的内在需求。从本质上辨析，“引才行动”源于地方大学场域内高层次人才严重短缺且亟需补充的现实愿景，仿佛引进了高层次人才一定能“乘风破浪”，将高层次人才这一特殊的文化资本转化为提升大学“地位、荣誉、声望”等的象征资本，进而推动地方大学拥有进入更高层级位置场域的资质。“这个决策很正确”（A1）“政策非常及时”（A2），管理者对于引才政策的肯定也显示了他们的决心，并默契地达成共识。

　　“向上流动”成为地方大学在高等教育体系内突破场域界限的现实需要。“学校的学科评估、博士点申报等，需要高层次人才来带动”（A4）。从外在表征看，引才行动的愿景似乎着眼于学科评估、博士点申报、竞争力提升等。在反思与追问中，可以隐约体察到其本质着眼于“位置升格”。当“引才行动”满足“向上流动”的美好愿望，人才引进俨然成为救命稻草。由此也引发了“引才风险”被偏离、下沉、遮蔽或失真。人才引进的期待和结果不仅达成因果推论关系，甚至在一定程度上被画上了等号，引进人才即意味着地方大学的“顺利升格”。

　　2. 外部环境持续推动。布迪厄认为，社会世界是物与意义之间妥协的场所。除了行动者经验中“引才成效”的意义形塑，人才引进选择还受到外部环境的影响。地方大学的选择是在与“周遭世界”面对面的“我群关系”中同构而成，社会世界萦绕的话语体系不断提示着引才驱动意向，包括“求生存”“求发展”“争一流”等。“引进人才”仍然是改变地方大学前途命运的第一选择。

　　在地方大学所处的社会场域中，外部世界以不同的形式告诫他们“只有集聚高层次人才队伍，才可能有希望”（A1、A3、A4）。外部环境成为地方大学“引才”的助推者，不断激发他们形成“引才成功等于成功”的话语习惯。只要高层次人才走进这一系统，他们就会成为“传送带”上的文化资本“商品”，社会市场化的人力资源配置方式必然将其安置在心仪大学。但悖论在于，长期的“非本土”归属实则难以培养出本土情怀的服务意识。如此，高层次人才在聘期结束后大多一去不复返。

　　（二）是什么影响选择

　　马克思和恩格斯认为，“资本只有一种生活本能，这就是增殖自身，创造剩余价值。”资本的本质是累积的劳动、资本的价值及其转化，要与劳动及劳动时间联结起来，当这种劳动为行动者所占有，就使其能够以具体化形式占有资源。在引才活动中，行动者们有着各自的考虑，而资本是进场必备的资质。布迪厄认为资本形式多样且各有其逻辑，包含经济资本、文化资本、社会资本及象征资本等。这些资本具有多元性、转换性及与场域的互构性，通过有规则的资本博弈，把行动者的利益联结起来，引才行为亦由此发生。为获取“双一流”建设高校的入场资质，地方大学以经济资本为重要筹码，以社会资本为博弈的关键，以象征资本为主要吸引力，对高层次人才这一特殊文化资本展开角逐。

　　1. 文化资本的予夺。文化资本有三种存在，一是身体化的状态，表现为行动者的性情倾向；二是客观化的状态，是对象化的文化财产；三是制度化的状态，是由正规制度所确认的资格，如学衔、学位和资格凭证等。高层次人才属于文化资本的身体化、制度化的状态类型。对于这一文化资本争夺的“白热化”，是源于地方大学把“向上流动”的追寻置于重要位置，将高层次人才作为升格的关键，凌驾于其他资本之上。因此，高层次人才成为高等教育场域中竞相予夺的对象，这场博弈更多的是“为往上走而不是仅仅为了提高教师队伍质量”（A3）。地方大学“关心的是能够借助高层次人才迈入一流大学门槛”（C1）。作为高规格文化资本的高层次人才，更有可能转化为调节大学与大学位置关系的资源，由此成为地方大学引才场域的关键群体。

　　2. 经济资本的投入。现实中，经济资本的投入必然寓于引才场域之中，从薪资待遇、安家费、科研启动经费的发放，到科研助手配备、物理空间的给予、实验平台的匹配等，都需要地方大学投入大量的经济资本。然而，经济资本是有限度的，分配中亦会产生摩擦与冲突。地方大学需要在场域内部对各项经济资本进行“整合”，使之归位于一种合理使用的应然状态。总体来说，在引才进程中，以经济资本拓展竞争力，成就了地方大学“才由财生”“才以物引”画面的发生。

　　3. 社会资本的博弈。社会资本是指个人或是群体凭借拥有一个比较稳定、又在一定程度上制度化的相互交往的关系网，从而累积起来的资源总和。高层次人才生活在社会场域中，亦即生活在社会网络关系之中。“引才行动”蕴含在社会网络关系之中，他们联结的对象主要是场域中的行动者群体。他们往往是与高层次人才有着学术交流或能达成共识的行动者。尽管人才引进是地方大学的主要活动之一，但在高等教育场域处于弱势位置的地方大学，并不拥有先天的引才优势。社会资本的投入可为行动者之间的交互找到生长点。在此过程中，地方大学行动者借由社会资本的投入，扮演好“引入者”的角色，他们拨动高层次人才的心弦，激发高层次人才的择校动机，以社会资本引进文化资本，诉说着“才由人引”“才因人来”的佳话。

　　4. 象征资本的加持。象征资本主要是指身份、声望、名誉及由此产生的被信任感等难以用货币衡量的资本。马斯洛（Abraham H. Maslow）认为，按照从低级到高级的顺序排列，可将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我实现需要。约翰·布鲁贝克（John Seiler Brubacher）提出，如果一位学者是出于自我实现需要的动机从事研究和教学，其活动是高尚的。地方大学围绕高层次人才的“自我实现”诉求，给予荣誉与地位，赋予身份与头衔，晋升职级与职务，为高层次人才绘制一幅“大有可为”“未来可期”的事业图景，唤醒他们对于象征资本的向往，让他们领会象征资本在场域中“累积而成的威信与声誉”，以及由此衍生的潜在影响力。如此，“以需引才”“才由业成”的故事可画上圆满的句点。

　　（三）怎样看待这种选择

　　每个场域中的行动者都拥有一套惯习。当“引才选择”在行动和观念上确定后，无论是主动还是被动，行动者的自我反思是对其性情倾向系统的表征，亦即“惯习”的呈现。所谓惯习，就是知觉、评价和行动的分类图示构成的系统，它具有一定的稳定性，又可以置换，它来自社会制度，又寄居在身体之中。当我们把地方大学的关联群像拼接起来，一幅引才纪实图跃然而出：管理者笃定向上流动的坚定不移和反观审视，本土人才期待提升自我的迟疑困惑与拭目以待。从对大学场域内本土行动者的惯习观照中，我们可以体察出肯定、中立与否定三种截然不同的性情倾向。但行动者也会呈现出不同态度的交叠，这也体现了人的复杂性。

　　1. 坚定不悔的引才选择。纵观地方大学管理者的理念，有些行动者的“引才意志”坚定地贯穿始终。为避免被社会“停滞淘汰”，他们愿意承受一定的代价，即使过程和结果可能并不理想，因为“所易之物”是值得的——向上流动的契机，诸如拥有“迈入‘双一流’门槛”（A3）的机会。管理者在心里不断暗示并强化“引才意志”，他们相信“终有一天会有成效”（A1、A5）。另外，对引才选择的不悔又演绎出对未来发展的不惧。因此，持有肯定态度的行动者对引才行动更为坚定，并赋予选择更大的容错空间。

　　2. 情绪中立的引才期待。对于“引才行动”造成的资本消耗，部分受访者表现出客观理性的态度倾向，“人才到底带来多大的变化？5年后可以让这些数据来说话”（A2），在话语体系中出现了对“引才行动”的拭目以待，保持了态度上的客观。但这并不意味着，他们对大学没有感情，而是在“对大学的热爱”与“牺牲大学前途”之间深表疑虑与徘徊，“牺牲”的潜台词是地方大学对“不引才就没有希望”（A1、A4）的前置论断。当情感被阻断，依附于情感的非制度性责任也就无法顾及，其责任往往会与外部的高等教育场域环境对标，“我们不引进，总有别的大学会引进”（A5）。在其看来，地方大学的希望可以靠引才政策点燃，不引进则无能为力。感知判断和具身体验的惯习核心，并非“本土经验”，而是地方大学在高等教育场域生存的期待。

　　3. 持有否定的引才质疑。持有反对意见的行动者将冲突聚焦于资源配置，这种资本分配的失衡引发了系列讨论。持有否定倾向的话语不断涌现，有自省亦有疑惑，“人才引进应当有所侧重，大而全不是优势，高精尖才是优势”（A6），引才行动未能有所侧重也是造成资本不足的重要原因。“引进人才与所在学科成为分离的两张皮”（A6），有管理者依然对此忧心，而这种担忧源自外引人才与内部学科难以匹配。“我想加入高层次人才的团队，但找不到合适的团队”（C6），本土人才主动寻求与高层次人才的合作，然而由于各种因素的“不契合”阻断了初衷的实现，并且也缺乏一条内外融通的现实理路。

　　五、结论与反思

　　基于对地方大学引才图像的深描，我们看到了高层次人才引进的现实样态。从整体上寻找归纳式的理论阐释，可为理想化的人才管理问题探寻路径，进而破解影响高层次人才引进的现实谜题，促进政策的完善，回应高等教育场域对于推进大学高层次人才管理的时代诉求。

　　鉴于此，本研究从秩序、融合及导向三个方面探讨高层次人才“引进”发生中的现状和特征，进而从引进、培育、效用三个方面勾勒某一个视角的面貌及发展趋势。

　　（一）研究结论

　　除德鲁克、巴克、皮格尔斯、迈尔斯等所提倡的实践意义上的“人力资源管理”，以及布迪厄所提出的“文化资本”之外，地方大学高层次人才“引进”的探索空间比我们想象中更大，在理论与实践等因素的影响下渐渐生成相对稳定的逻辑（高层次“文化资本”）。这种特殊“文化资本”的运行逻辑主要通过人力资源管理中的环节阐释，经由人才引进、培育及效用发挥三个维度，通过学科契合度、关系融合度及效能施展度三个方面探析“引进”选择发生的结果。

　　1. 人才引进“秩序失衡”。在外部世界的推动下，地方大学无法停滞，只能不断向前，行进过程不免盲从，当步伐走得太快，会引发“秩序失衡”，使得引进人才难以匹配需求。一方面，在经由改革的人才体系中，地方大学原有场域被新生场域所改造，而后者又无法适应本土大学并找到前景可期的着落点。具体表现为高层次人才直接嵌入地方大学，其研究领域与原有学科体系扞格不入，其工作空间与本土教师孤立分离，他们在隶属学科中难以找到“扎根意义”，其研究被卷入“异质化”方向，自然会过于专注个体研究领域而忽略大学学科体系的需求。另一方面，地方大学人才引进缺乏长远规划，在追求“数量扩张”中失去对质量的控制，引进价值使用功利化、评价“同质化”等问题显现。由此，“引进”政策将违背原有发展之要义，与预设初衷渐行渐远。他们无法通过有序地引进，考量引才活动赋予学校的意义，使得地方大学场域的文化资本红利被“克扣”。

　　2. 内外关系“融合缺失”。大学场域的引才政策表现出一种理性的偏见——侧重实用意义上的人才引进，而忽视可持续意义上的人才培养。高层次人才作为关键变量被写入“投入-产出”公式，并接受市场化分级。与此同时，地方大学主动迎合“向上流动”的实用诉求，淡化“周期长”“难度大”的人才培育规划。现行的政策为重点支持外引人才，对本土人才的发展需求有所忽略。如此，本土人才的科研事业难以通过引才政策得到拓展。当前的引才政策抽离原生场域的模式设计而成，当分离、“无场”的高层次人才进入地方大学场域，外引人才与本土人才最贴合的关系被破坏，他们开始分化，进而导致融合困难。尤其是在引才政策执行的过渡期，从原场域到新场域的构型中，场域的界限成为对立力量发生矛盾的地方。

　　3. “资本倾斜”导向异化。当整个社会崇尚“功利论”，地方大学场域内的引才能动性必然被弱化，高层次人才开始被论文、项目、人才头衔等市场化指标定义。大学所致力引进的人才，异化为专注适应市场场域的人才，文化资本成为能够被定价的商品。对地方大学而言，如果要掌握或适应它，并在整个高等教育场域占有一席之地，只能去往其“大行其道”的“商品交易场域”——“人才市场”。置身其中，鲜有大学可“免俗”。“资本倾斜”导向难以形塑高层次人才对本土文化和身份的认同，进而影响其本土情怀。

　　（二）研究反思

　　如果说引才行动存在着秩序失范，那么，地方大学高层次人才的引进选择，则是地方大学场域内人才管理系统失调的结果。即使如此，地方大学依然有可为空间，并在场域内部进行力所能及的调适。

　　第一，制定“规范化”的引才机制。地方大学高层次人才引进政策需要融入“规范化”理念，凸显人才引进的科学性，让引进动机回归本体。随着“为引进而引进”的非理性热情渐趋消退，应当代之以“引进符合需求的人才”的务实判断。一方面，考察大学场域的学科需求及人才结构需要，做好引才规划，依需定岗、以需引才，严把人才引进关，提升高层次人才及其所属学科场域的契合度；另一方面，保持地方大学与市场潮流的距离，以及地方大学场域的独立引才逻辑，聚焦重点专业及优势学科，警惕“大而全”式引才，持续推进重要学科人才的吸纳。此外，探寻外部制衡机制，实行双向激励与约束制度，下放人才引进权利与职责，落实院系行动者责任，扩大文化资本红利价值，推动引才效能发挥最大化。

　　第二，实行“融合化”的培育制度。首先，以“高层次人才引领＋本土人才培育”为逻辑，实行“任务导向＋责任导向”的人才机制，建立高层次人才与本土人才之间的动态联系，提升高层次人才责任意识；同时，遴选本土人才择优培育，让本土人才参与高层次人才的科研活动，将协作引入融合视界，营造“凝心聚力”的学术共同体。在本土人才的培育考量与参与过程中，让高层次人才理解人才培育的价值与意义，培养“具有主体责任和领衔意识”的“本土化”高层次人才，提升高层次人才在学科建设、平台扩展及人才培育方面的效能。其次，重组话语表达方式和习惯，转变以“冲突化”为导向的话语环境，唤起“在场”行动者的本土情怀，增强以地方大学发展为共同使命的凝聚力和感染力。

　　第三，构建“和谐化”的学术生态。首先，从“关注业绩”转向“关注生态”，对接高层次人才发展需求，打造生态建设制度，予以恰如其分的资源配套供给，赋予高层次人才自主空间，激发他们的科研动力、活力与创新力。其次，从“人才管理”走向“人才服务”，健全高层次人才服务制度，从大学、学院、系所三个层面，构建一支优质的“专业化”人才服务队伍。另外，从“物质导向”转向“价值导向”，塑造“学术忠诚”的组织文化，弘扬地方大学的价值观念，通过文化认同与价值体认，形塑高层次人才的归属感，推动“经济人”转向“自我实现人”，激励人才的自我实现价值感，构筑“和谐共生”的学术生态，重塑高层次人才的新惯习，让其在大学土壤里深度扎根，并自觉生长出本土的情怀与责任。

　　第四，形塑“合理化”的资本分配。在人才引进时，大学将打破原有的权力形式结构及资本配置格局，不可避免地影响到不同行动者的利益，而种种利益诉求的交织或牵扯，将左右甚至决定引才政策的效果。因此，地方大学场域的高层行政管理者要关注不同行动者的身份、利益与职责，允许不同行动者群体尤其是本土人才的利益诉求能够得到有效表达。事实上，面对资本冲突或占用的挑战，要积极探寻科学的利益分配政策，合理优化资本的配置，在推动资本使用效益最大化之时，兼顾资本分配的公平公正，形成稳定和谐的社会网络关系，推动行动者之间的社会资本互构。“合理化”的利益分配可推动“外引性”文化资本转化为“内生性”文化资本，甚至转化为其他资本形式，进而实现文化资本的增值。

　　总之，对于一个时代知识精英群体的安顿方式，是这个时代治理能力和治理水平最直观的证明。无论引进或不引进，选择的主动权一直掌握在地方大学手里，而且选择过程理应是自由的。我们期待“引才行动”能够推动地方大学“向上流动”，也无需苛责引才风险导致的结果。当高层次人才引进成为一种不可逆的趋势，他们有可能为地方大学的发展创造更好的机遇。高等教育场域应发挥其适当的调适作用，为地方大学提供更优渥的资本，争取一次公平合理的机会，为地方大学打开一扇“位置升格”的大门。

【贺威姿，湖南师范大学教育科学学院博士研究生，南华大学经济管理与法学学院讲师；易红郡，湖南师范大学教育科学学院教授；田英，南华大学衡阳医学院教授】

原文刊载于《中国高教研究》2022年第10期