范文丨被调节的双重中介模型

本期介绍的范文是涉及调节的双重中介模型，那我们开始吧~

整体介绍

Qin, X., Chen, C., Yam, K. C., Huang, M., & Ju, D. (2020). The double-edged sword of leader humility: Investigating when and why leader humility promotes versus inhibits subordinate deviance. Journal of Applied Psychology, 105(7), 693-712.

摘要：

现有的研究一致证明，领导者谦卑对于下属、团队甚至组织都是有益的。基于归因理论，本文通过识别领导者谦卑的潜在黑暗面并提出领导者谦卑可能是喜忧参半的，来挑战这一普遍的结论。作者认为领导者谦卑的影响取决于下属对这种谦卑行为的归因。一方面，当下属以自我服务的方式归因领导者谦卑时，领导者谦卑与下属的心理权力正相关，进而增加了工作场所偏差。另一方面，当下属不以自我服务的方式归因领导者谦卑时，领导者谦卑与领导成员交换关系正相关，这进而减少了工作场所偏差。作者在实地研究和实验中都支持本文假设。综上所述，本文的发现揭示了领导者谦卑的危险和好处，以及在这种独特的领导过程中检查下属归因的重要性。

Extant research has uniformly demonstrated that leader humility is beneficial for subordinates, teams, and even organizations. Drawing upon attribution theory, we challenge this prevailing conclusion by identifying a potential dark side of leader humility and suggesting that leader humility can be a mixed blessing. We propose that the effects of leader humility hinge on subordinates’ attributions of such humble behavior. On the one hand, when subordinates attribute leader humility in a self-serving way, leader humility is positively associated with subordinate psychological entitlement, which in turn increases workplace deviance. On the other hand, when subordinates do not attribute leader humility in a self-serving way, leader humility is positively associated with leader-member exchange, which in turn decreases workplace deviance. We found support for our hypotheses across a field study and an experiment. Taken together, our findings reveal the perils and benefits of leader humility and the importance of examining subordinate attributions in this unique leadership process.

理论模型：

模型假设：

• H1：领导者谦卑与下属的自我服务归因会相互作用，从而影响下属的心理权力，当下属自我服务归因高时，该关系为正，而当下属自我服务归因低时，该关系不存在；

• H2：下属心理权力将中介领导者谦卑与下属自我服务归因对下属工作场所偏差的交互作用，当下属自我服务归因高时，该间接影响为正，而当下属自我服务归因低时，不存在间接影响；

• H3：领导者谦卑与下属的自我服务归因会相互作用，从而影响下属LMX，当下属自我服务归因低时，该关系为正，而当下属自我服务归因高时，该关系不存在；

• H4：下属LMX将中介领导者谦卑与下属自我服务归因对下属工作场所偏差的交互作用，当下属自我服务归因低时，该间接影响为正，而当下属自我服务归因高时，不存在间接影响。

研究一：问卷研究

样本及程序：

问卷来源：275名全职工作者，中国，三时点，单来源（员工）。

各变量与来源对应关系如下：

• T1：领导者谦卑、对领导者谦卑的自我服务归因；

• T2（2周后）：心理授权、LMX；

• T3（2周后）：工作场所偏差。

控制变量：人口统计学变量、消极情感。

测量：

测量部分就是正正常常的问卷测量描述。

首先，报告了相关性和模型拟合情况。

其次进行了回归分析，检验了交互项的显著性，并进行了简单斜率分析。

随后检验了被调节的中介效应，报告蒙特卡洛估计的高、低及差值的置信区间，以佐证假设。

接着是对LMX作用的检验，整体差不多只是替换了中介变量，就不复述了。

研究一的最后部分，给出了整个模型的路径分析系数，进一步证明文中假设。

研究二：实验研究

样本及程序：

161名中国全职员工，online study，自变量与调节变量的2*2。

测量量表与研究一相同。

注：研究二中未检验中介效应，故不涉及工作场所偏差。

首先进行了描述性统计与相关分析；其次，进行了操纵检验，证明了分组操纵的有效性。

然后通过回归，验证交互项的显著性。

此时的简单斜率分析结果入下图所示，与问卷的结果略有不同。

后续依旧是对LMX的检验，不展开。

啦啦啦，这篇文献的介绍就到这里啦。多重中介的数理原理其实很简单，但是真做这个模型还是需要在理论上具有意义。比如本文中的，调节结果相反，这才比较有意思。不要为了多重中介而做呀~

今天有点累，文末的话就不多说了。那小可爱们，下周见~

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