范文丨逢迎上级会损害和同事的关系吗？
整体介绍
Kim, J. K., LePine, J. A., Zhang, Z., & Baer, M. D. (2021). Sticking out versus fitting in: A social context perspective of ingratiation and its effect on social exchange quality with supervisors and teammates. Journal of Applied Psychology. https://doi.org/10.1037/apl0000852
摘要：
研究表明，尽管对上级的逢迎能提高领导-员工的社会交换质量，但它会降低与观察到这种行为的人的社会交换质量，例如团队成员。然而，由于研究人员在很大程度上忽视了社会环境在塑造领导和团队成员对逢迎员工的反应方面的作用，目前对逢迎如何在复杂的组织环境中发挥作用的理解可能是不完整的，而且可能具有误导性。在本研究中，作者将社会情境视角与社会交换理论相结合，提出焦点员工的逢迎程度与其他团队成员逢迎程度的比较决定了他们与领导和团队成员的社会交换质量。来自64个团队的222名员工及其领导的多时间、多来源研究结果表明，相较于其他团队成员的更高水平的逢迎提升了员工与领导的社会交换质量。而员工与其他团队成员之间的逢迎一致性则提高了与团队成员之间的社会交换质量。作者还发现，相对逢迎和逢迎一致性通过与相应参与者的社会交换质量，分别增加了来自领导和团队成员的公民行为。总的来说，我们的研究有助于更全面地理解逢迎行为，特别是关于对这种行为的反应如何在很大程度上取决于它发生的社会背景。
Research indicates that whereas ingratiation directed toward one’s supervisor enhances employee–supervisor social exchange quality, it diminishes social exchange quality with those who observe this behavior, such as team members. However, because researchers have largely overlooked the role of social context in shaping supervisors’ and teammates’ reactions to ingratiatory employees, current understanding of how ingratiation plays out in complex organizational settings may be incomplete, and perhaps misleading. In this study, we augment a social context perspective with social exchange theory to propose that comparative levels of ingratiation, determined by the focal employee’s ingratiation in the context of other team members’ ingratiation, shape social exchange quality with supervisors and teammates. The results from a multi-wave multi-source field study of 222 employees and their supervisors from 64 teams show that higher levels of ingratiation relative to other team members increases the employee’s social exchange quality with the supervisor, whereas congruence between the employee’s and other team members’ ingratiation enhances social exchange quality with team members. We also find that relative ingratiation and ingratiation congruence increase citizenship received from supervisors and team members, respectively, via social exchange quality with the corresponding actor(s). Overall, our research contributes to a more complete understanding of ingratiation, especially in regard to how reactions to this behavior are largely a function of the social context in which it occurs.
相关概念：
相对逢迎(relative ingratiation)：与团队其他成员相比，员工表现出更高水平向上逢迎的程度；
逢迎一致性(ingratiation congruence)：员工表现出与其他团队成员相似逢迎水平的程度。
理论模型：
H1：相对逢迎正向影响与领导的社会交换质量；
H2：逢迎一致性越高，员工与团队成员的社会交换质量越高；
H3：在一致的情况下，当员工和团队成员的逢迎都高时，员工和团队成员之间的社会交换质量会更高；
H4：在不一致的情况下，当员工的逢迎水平低于团队成员的平均逢迎水平时，员工与团队成员之间的社会交换质量会更高；
H5：相对逢迎通过员工-领导社会交换质量对来自领导的公民行为产生间接影响；
H6：逢迎一致性通过员工-团队成员社会交换质量对来自团队成员的公民行为产生间接影响。
研究方法
样本及程序
作者是在两家韩国公司内进行的三时点研究，最终一共保留了64名领导与222名员工。（作者还附上了伦理委员会的审批记录，严谨hhh）
各变量与来源的对应关系：
T1：员工评-对领导的逢迎程度、部分控制变量；
T2：员工评-与领导和团队成员之间的社会交换质量、部分控制变量；
T3：员工、领导评-每个团队成员的公民行为。
分析策略
鉴于样本的嵌套性质，作者利用 Mplus 中的多水平模型来进行多项式回归和响应面分析。个人层面的预测变量（即焦点员工的逢迎、其他团队成员的平均逢迎以及他们的高阶多项式项）和个人层控制变量的效应在个人水平（level 1）。团队层面控制变量的影响在团队层面（level 2）进行了估计。作者基于 20,000 个蒙特卡洛Bootstrap样本计算了估计系数及其线性和非线性组合的偏差校正置信区间。
结果
描述性统计
作者首先对被试样本进行了描述，并进行了多水平的验证性因子分析。
变量处理
相对逢迎：由个人逢迎得分(E)减去团队平均水平的逢迎(T)；
逢迎一致性：利用个人逢迎水平和团队平均逢迎水平计算。
值得注意的是，虽然是嵌套数据，变量也位于个体层，但是由于文章中的两个自变量具有高度相关性，组内中心化会带来歧义，所以最终作者还是选择的整体中心化。
假设检验
其实检验过程和传统的多项式回归一样。我这里就不展开了，如果小可爱们不太了解如何解读多项式回归结果，可以先看往期推送中的相关推送。
甚至作者对相对逢迎也画了响应面图。
主要的图还是这个，假设都有得到支持。
作者最后有额外提到异常值的影响：发现有一个观测值较为异常，但是纳入与删除对结果没有影响，最终还是把它纳入了样本。
附录是一些放入不同控制变量后的稳健性检验记录。
啦啦啦，这篇文献的介绍就到这里啦。
选择介绍这篇文章的原因，并不是因为它的技术(实际操作确实不难），而是我觉得它打开了一种新的思路。
将多项式回归与传统的差异分数相结合，或许可以帮助我们细化已有的一些研究，找到新的研究问题。希望能让小可爱们有所启发哦。
最后，下一期的推送应该会移到除夕。那小可爱们，新年见哇~
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