范文丨顶刊引言精读（八）

Jeong, I., Gong, Y., & Zhong, B. (2022). Does an Employee-Experienced Crisis Help or Hinder Creativity? An Integration of Threat-Rigidity and Implicit Theories. Journal of Management. https://doi.org/10.1177/01492063221082537.

Overview

Introduction

在当今充满不确定的世界中，危机（如COVID-19爆发）不时爆发，员工的创造力--产生新奇而有用的想法--已成为组织适应和生存的越来越重要的智力资产。

一方面，在经历危机时，人们往往难以寻求新颖的想法。

由于经历危机具有潜在的威胁性，个人会经历情绪消耗和创造力下降。

另一方面，危机要求人们超越熟知的做法。

它为员工提供了跳出框框思考并激发创造力的动力和空间。

正如皮克斯动画工作室的创始人之一Ed Catmull所断言的那样，"新的危机并不总是可悲的"，"施加限制可以鼓励创造性的反应"。

因此，员工，尤其是那些具有“改变是可能的”心态的员工，有可能在危机发生时产生创造性的想法和解决方案。

这种紧张关系导致了一个关键问题：危机何时会阻碍或激发员工的创造力，以及如何激发？

现有的创造力研究很少关注危机及其对员工创造力的影响，忽略了这个问题。

解决它具有理论和实践意义。

从理论的角度来看，人们对危机对创造力的矛盾影响理解有限。

根据威胁-刚性理论，一些研究指出了危机对创造力的负面影响。

然而，根据人在情境中的创造力研究，危机可以增加或减少员工的创造力，这取决于员工的个人特质如何与之互动。

这是因为员工根据他们想要实现的目标来应对危机情况。

检验危机和个人特质的交互影响可以深入了解危机对创造力的矛盾影响。

从实际的角度来看，当前由 COVID-19 等因素造成的前所未有的商业环境，所以了解哪些员工个人特质在工作中经历危机时阻碍或增强创造力是很有价值的。

我们的目的是呈现员工经历的危机，并从情境创造力的角度检验其与内隐理论对员工创造力的互动效应。

对于与创造力相关的情况，我们研究了团队中员工经历的危机（以下简称 "员工经历的危机"），定义为员工因团队中的危机事件而受到的影响。

少数危机研究检验了组织危机对学习和适应的影响，假设组织成员集体地、统一地经历危机事件。

然而，员工个人作为任何团队或组织应对危机的微观基础，可以独特地经历危机并因此做出不同的反应。

学者们主张研究员工在危机情况下的作用，因为由员工推动的自下而上的方法比由上层控制的自上而下的方法更有效。

因此，了解员工对危机的不同经历和反应变得至关重要。

为了确定员工经历的危机何时会扼杀和激发创造力，我们采用了内隐理论，并将员工的心态作为个人特质的偶然因素进行研究。

实践者和学者都指出，面对“改变”的心态可以在应对危机等需要适应和学习的情况时产生差异。

例如，当皮克斯的成员发现他们的创意规则让一个项目陷入困境时，他们面临着“一场全面的危机”。

他们本可以固执地不改变那些使之前项目成功的规则。

但工作室成员果断地修改了规则且采取了行动，并通过《玩具总动员2》再次大获成功。

Ed Catmull曾说：“变化和不确定性是生活的一部分。当意外事件发生时，我们的工作不是抵制它们......”。

学者们也对内隐理论表现出越来越大的兴趣，它捕捉了人们对可变性的信念（一种个人特质），能对逆境情况的建设性反应提供了动机解释。

鉴于危机会危及现状并需要为生存做出积极的改变，这种 “改变是可能的”信念特别相关，因为它可以成为引发危机的主要动机变量将情境转化为创造力。

在内隐理论中，有两种心态。

固定心态是指认为个人属性是给定的且不可改变的，而成长心态是指认为这些属性是可塑的并且可以成长的。

针对具有强烈固定心态的人，员工经历的危机会危及自我形象或自我表现，从而引发焦虑和僵化。

相反，针对具有强烈成长心态的人，它促使自我发展和发现作为主要反应，从而导致参与创造性活动。

因此，我们的预设是，对于那些具有强（弱）固定心态的人来说，员工经历的危机通过增加工作焦虑来扼杀创造力，但对于那些具有强（弱）成长心态的人来说，通过增强创造性过程的参与来刺激创造力。

我们有两个主要贡献。首先，学者们试图解开危机的自相矛盾的本质，它可能产生消极或积极的结果。

然而，很少有人把创造力作为危机的一个关键结果来关注，或提供一个综合框架来解释危机何时阻碍或帮助创造力。

威胁刚性理论本身并不能完全解释员工经历的危机何时会扼杀或激发工作中的创造力。

我们通过整合威胁刚性理论和内隐理论来提供这样一种解释。

其次，先前的研究假设员工以统一的方式经历危机事件。

通过承认员工对危机事件的独特体验，我们引入了员工经历危机的概念，为其开发了一个测量方法，并进一步表明员工对危机的反应不同。

使用内隐理论，我们进一步记录了将员工经历的危机转化为创造力的有希望的路径。

在此过程中，我们揭示了一线员工是组织应对危机的微观基础，是超越组织领导作用的危机解决的驱动力。

Summary

这篇文章的介绍就结束啦。个人感觉这篇引言写得很巧。Model和故事其实并不复杂，所以作者并没有花很多笔墨在这上面，而是更多地在阐述研究这个问题的意义，并且多次从实践和理论两个角度论证，就很有信服力。

十月因为在赶DDL而分身乏术ing，萜妹只能尽力保持更新，争取下周还能如期出现。

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