指导案例181号和183号点评

最高人民法院发布的第32批指导性案例是以劳动者权益保障为对象的专题案例，涵盖了当前案件多发、矛盾突出的多个劳动争议类型，通过以案释法的形式，为下级法院理解适用法律、统一裁判尺度提供了参照，也为用人单位和劳动者订立和履行劳动合同提供了合理预期，促进了劳动领域利益结构与法律秩序的完善发展。本批指导性案例的选取充分考虑了社会关切和现实热点，回应了司法实践中的焦点性问题。下面是有关专家对指导案例181号、指导案例183号的点评。

王天玉（中国社会科学院法学研究所）：

指导案例181号“郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案”主要解决职场性骚扰防治的用人单位义务问题。性骚扰防治是公众普遍关注的社会热点，也是女性权益保障的重点议题。《民法典》及相关法律法规已确立了用人单位的性骚扰防治义务，对于用人单位如何履行此项义务以及未履行义务会导致何种法律责任的问题，实践中存在较大困惑。指导案例181号案例表明，用人单位规章制度规定了性骚扰防治机制及相关管理人员，该管理人员不履行性骚扰防治岗位职责，将构成严重违反规章制度，用人单位有权与之解除劳动合同。据此，用人单位的性骚扰防治义务具体化为特定岗位管理人员职责，性骚扰防治措施的操作性、执行性更强。

在职场性骚扰防治方面，国务院《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定，“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”，由此确立了用人单位的性骚扰防治义务。《民法典》第一千零一十条第二款规定，“机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”此项规定将用人单位的性骚扰防治义务细化为预防、受理投诉、调查处置等执行措施，这些执行措施作为企业内部管理机制的组成部分，通常写入用人单位规章制度。规章制度在劳动合同履行中具有“准法规”效力，是用人单位调查、处置性骚扰相关问题的具体依据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第五十条规定，“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”本案中，霍尼韦尔公司的《员工手册》及《商业行为准则》属于规章制度，在实施前经过公司工会沟通会议讨论，郑某已确认并同意公司规章制度。

用人单位防治性骚扰义务须通过管理人员执行，管理人员未按规定执行性骚扰防治措施，严重违反用人单位规章制度，构成《劳动合同法》第三十九条第二款规定的“严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位有权解除劳动合同。本案中，郑某作为管理人员未履行性骚扰防治岗位职责，霍尼韦尔公司通过内部调查合理推断郑某对相关女职工进行打击报复，并确定郑某存在虚假陈述。鉴于《员工手册》已明确规定内部调查中作虚假陈述属于严重违纪行为，会导致立即辞退的后果，霍尼韦尔公司据此与郑某解除劳动合同，属于正当行使合同解除权，人民法院予以支持。

李海明（中央财经大学法学院）：

指导案例183号“房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案”，我国劳动法没有明确规定年终奖制度，仅在有关工资总额的一些解释中提到了“年终奖（劳动分红）”。显然，这种将“年终奖”和“劳动分红”等同表述的做法并没有在后来的实践中受到重视，年终奖的实践差异也很大。有的企业模糊地使用类似概念，例如第13个月工资、年终绩效奖、年终红包、年终福利、奖赏激励金，这意味着不同企业的年终奖常常有着微妙的差异。何为年终奖？从字面意义来看，其仅指与“年终”相关联的奖金，与工资、绩效、红包可有一定联系，却并非一物。总体来看，实践中的年终奖具有很强的恩赐给付的意味，发放年终奖的主动权在用人单位，劳动者主张年终奖请求权的，常常难以得到支持。指导案例183号在保障年终奖请求权上确立的规则是一个重大进步，自此，年终奖给付规则的合理性审查将步入司法实践。正确把握指导案例183号的精神，不仅有利于形成统一的裁判尺度，更有利于规范我国的年终奖实践，塑造我国劳动法上的年终奖理论。

一、年终奖给付的性质：用人单位的自由（权利）抑或义务

有关年终奖性质的争议是在恩赐和工资之间展开的。倘若年终奖是恩赐，那么用人单位就拥有完全的自主权，给与不给端赖用人单位的判断。用人单位觉得恩赐能够激发劳动者的工作热情，那么就值得发放。因此，劳动者在发放前离职，用人单位就可能会失言。由于用人单位在恩赐事宜上有完全的自主权，劳动者没有年终奖给付请求权。倘若年终奖是工资，那么用人单位就有法定的给付义务，给予与否的核心是特殊工资的确定机制。例如，用人单位明确年终奖为绩效奖金的，则应该按照绩效考核进行发放，劳动者拥有相应的请求权。用人单位在设定年终奖之后，就应该遵守年终奖给付的规则。此时，年终奖给付是用人单位依据企业规章制度而产生的义务。在原案中，用人单位主张年终奖具有调动员工积极性的激励机制的属性，并有自行决定发放的权利。从指导案例183号的精神来看，用人单位设定年终奖规则时不能再把发放与否作为完全的自主权，任意自主权作为年终奖规则的兜底条款则是无效的。

指导案例183号有助于倡导有实质规则的年终奖制度，逐渐抛弃年终奖的恩赐性成分。实践中，不少企业将年终奖作为面向未来的激励手段或约束手段，甚至出现预扣工资作为年终奖的情形。在英文词典里，明确强调雇佣中的年终奖不是礼物或者恩赐，年终奖尽管不是通常的工资，却等同于“bonus payment”。在中文世界中，“奖”是对过往的肯定，而不是对未来的应诺（面对未来的是“悬赏”，以条件成就为前提）。年终奖应逐渐回归本性。在笔者看来，年终奖与劳动者的分红权益有着暗暗的联系，企业应当通过年终奖规则让劳动者分享企业发展的红利，这至少是企业的社会责任。

二、年终奖给付规则的合理性审查标准

“发放前离职不享有年终奖”是一种非常常见的限制年终奖给付的规则。在以前的不少案例中，用人单位以企业规章制度明确规定“发放前离职不享有年终奖”进行答辩是会得到法院支持的。原案一审也是按照此种思路进行裁判的。但是，这种限制具有明显的离职约束性，使年终奖与离职之间形成了强关联性。例如，年终奖发放后，常会出现一波离职潮；用人单位常延迟年终奖的发放时间，以致多年累积而流于口头承诺。指导案例形成了一个明确的规则，即用人单位制定的年终奖发放规则应遵循公平合理的原则，对在年终奖发放之前已经离职的劳动者一概不发放年终奖的规则作出了否定的评判。因此，年终奖发放时劳动者是否在职不能成为排除劳动者年终奖请求权的理由。

同时，指导案例还从正面阐述了用人单位发放年终奖的原则和规则。用人单位制定的年终奖规章制度自此并不当然具有约束力，在将来的劳动争议中须经法院的合理性审查才能确定其约束力。从指导案例对年终奖发放原则和规则的阐述来看，具体的合理性审查标准应包括如下内容：

其一，年终奖的发放规则应遵循公平合理原则。公平合理原则至少要求用人单位对劳动者进行平等对待、发放标准应客观化。如此，年终奖就不能成为红包，悄悄地包红包的做法可能违背公平合理的发放原则。

其二，用人单位根据经营状况、员工业绩表现等自主确定年终发放与否、发放条件及发放标准。这既是用人单位的权利，又是对用人单位权利的限制。用人单位有制定年终奖规则的自主权，但是年终奖规则应根据经营状况、员工业绩来确定。年终奖规则作为企业的一项规则制度，涉及到劳动者的切身利益，受到劳动合同法第4条的规范。用人单位拥有经营自主权，但是一旦有发放年终奖的做法，就应该制定相应的年终奖规则，并在制定程序上经过充分的讨论和协商。

其三，对年终奖发放之前已经离职的劳动者，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。从指导案例的内容来看，劳动者离职是被动离职，劳动者离职时工作时间事实上覆盖了考核年度，没有劳动者工作表现和对单位贡献的负面证据，此种情况下劳动者有年终奖请求权。从指导案例对考量因素的阐述来看，劳动者符合指导案例的情形时就应当享有年终奖请求权。

总之，以前法院常放弃对年终奖规章制度的合理性审查，只要企业明确限定“发放前离职不享有年终奖”，在企业规章制度不存在程序问题的情况下，会产生相应的约束力；此后，法院会根据指导案例对企业规章制度进行合理性审查，年终奖发放规则的合理性审查将成为企业规章制度合理性审查的新领域。

三、现实意义和未来展望

指导案例在一定程度上塑造了年终奖给付请求权。法院在将来有关年终奖给付请求权的劳动争议中会因为指导案例而时常出现对用人单位规章制度进行合理性审查的情况。这会产生两方面的积极意义：一方面，会引导用人单位制定符合指导案例精神的年终奖具体规则，形成有关劳动者离职后年终奖发放的详细规则，以备人民法院的合理性审查。另一方面，法院会因指导案例而在年终奖劳动争议的法理阐释上不断回应新情况，还可能会出现一些新的疑难案例。例如，用人单位在年终奖制度中将年终奖的发放条件细化为劳动者业绩，同时又要求以指导案例为底线，排除劳动者主动离职、排除用人单位即时解雇，要求工作时间覆盖考核年度。但是，发放条件和底线排除情形又是很容易出现矛盾的，劳动者符合年终奖发放的业绩条件而主张公平对待，而用人单位则主张劳动者主动离职而拒绝发放年终奖，这就涉及到指导案例正面阐释年终奖发放因素的“综合考量”的理解。因此，需要法院在将来的疑难案例中遵循指导案例的精神并进一步塑造年终奖给付请求权的理论，以指导实务中不断复杂化、细化的年终奖规则。

●最高人民法院发布第32批指导性案例

排版：孟祥宇

审核：刘　畅

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