随着公司规模进一步扩张以及公司业务不断扩大，公司人数也会不断扩张。这时候，管理难度加大，我们一般都会采取KPI的考核机制来约束员工行为。

当然，KPI考核更加适用于销售为主导的公司。由于管理学的发展，现在许多公司都是使用OKR管理方式。

而OKR方式更加注重目标管理。类似于一个项目的指南针，比较适用于研发和运营型的岗位，用伟大的毛主席的话概括那就是说，写好工作总结，就是OKR的核心要旨。

但是无论是以结果为导向的KPI，还是有过程为导向的OKR，并非管理的万能药，并不能生搬硬套，无需完全照搬。尤其是对中小型企业来说，用好KPI已经足够。

但是考核指标有一定的滞后性，没办法实时跟进和掌控一线的销售动态，以及员工的销售技巧，而往往这些方面才是决定业绩的根本。

假设一个顾客今天来到商场逛街，其中A员工在顾客来到店里的时候，采取的是佛系的态度并不是积极主动的沟通，或者沟通属于平淡无奇风格，甚至还有把顾客晾一边的。那么很可能顾客就走了。

而员工B在顾客进店的时候，首先观察顾客的衣着外在打扮，然后积极与顾客套近乎，然后根据客户特点针对性推销搭配，最终这样的销售极大可能促成顾客买单。

最终顾客在销售B那里购买了价值1000块钱的衣服，结果就是销售A白白损失了一，进店顾客。如果门店足够多，销售足够多，那这种管理漏洞，就足以吞噬掉很多门店的利润，这是第一层面的问题。

我一直在公司运营的第一线，一路走过来，深刻发现同样一件事，不同的人去做，就会产生完全相反的结果。关于这一块，针对进店顾客的沟通，是可以标准化的。

接着可能出现另外一个场景，就是顾客来到了店里面也试了各种衣服，最终在想买与不想买的边缘徘徊。假设一个优秀的销售就会说，“今天您穿这件衣服非常漂亮，而我们这个是新款一直都不打折，但恰巧今天是我们的店庆活动，可以给您申请8折优惠……然后，还能额外赠送……”。这一套话说出去以后，客户可能顺水推舟就购买了，而一个平庸的销售可能就会说，“那您试一试，觉得合适就买，挺漂亮的”，语气非常平淡，最终顾客可能就没有购买而离开了。

这样的事情会经常发生，一个卓越的管理体系，就必须制定一套通用的销售话术与销售技巧，让员工可以按图索骥，直接运用到自己的销售工作中。

如此，就需要制定：

1、基本的客户进门的话术，

2、对客户情况进行分类的标准，

3、如果客户犹豫不决我们应对的话术，

4、如何让他成交的话术等等。

一旦我们把这些工作都拆分开来，然后写一个通用的指导原则，不规定你每一句话必须怎么说，但是必须规定客户进门、客户沟通、客户徘徊等等不同的场景，应该采取的不同策略。如果你有10家店，每家店有5个员工；如果每一个员工每个月通过这个策略，能够多卖5000块钱，这样就会多出25万的营业额。

经常去海底捞的朋友都知道，海底捞以标准化服务取胜，靠标准化的服务成为火锅界龙头。以证明，在绝大多数情况下，许多的流程是可以标准化的。

一旦确立标准化，我们就有了基本的考核指标，那么员工就需要按照我们的指导意见工作，而不是由着自己的喜好，天马行空。最大限度降低不确定性，就必须最大程度进行标准化，一旦标准化就意味着，一切都有了依据。

所以“督战队”，必然成为一个最有效的武器登上公司运营舞台，它简单好用没有繁琐的条条框框，直抵核心。

所谓“督战队”，就是培训若干个人员按照公司提供的标准化流程，每天一一检查每一个销售，有没有按照流程去做，比如客户犹豫不决，有没有通过优惠赠品活动来让成交；比如客户添加我们有没有及时的回复他……等等问题。

把这所有的细节都制定出来，每一个细节如果没有做好，就扣一分，并且记录在当天的考核日志里，第二天提醒员工。分数直接与工资进行挂钩，如果扣到一定临界值就，有相应的处罚措施。

比如，一个月内扣三分可以豁免；3分到10分，每一分扣对应部分提成，比如一分5块钱；如果一个月扣分10分以上岗位工资打8折；如果在20分以上，证明员工不达标，无法胜任该岗位。

在我们电商行业，所有的与客户的对话，都是有聊天记录的，这些都是可以成为执行依据的，执行起来可量化。对实体店来说，可以通过查看监控，或者暗访的方式来实现。

如果我们单纯的用KPI考核的话，会出现一个问题，就是员工出现问题以后，我们仅仅是后知后觉，但是它造成了客户损失，已经客观造成了实际上的经济损失。这种滞后性，可能会出现在当一个新来的员工并不能完全胜任工作的时候，如果这些损失累计起来，公司规模足够大，就会聚沙成塔，损失难以估量。

还有另外一个方面，我们虽然在之前讲过，通过减少培训，加大考试的力度来筛选人才，但是，依然会出现一些新招员工，在实践过程中，频频出错。这种现象会一直普遍存在，而且没有办法及时去发现，当发现问题的时候，可能就已经产生损失了。

这些损失，都是实实在在的利润，实在令人痛心疾首！

因此”督战队”的运行模式，基本上能够规避这些风险。“督战队”直属于公司，老板可以亲自带队授权，他们需要具备能够找出标准号问题的能力，这个非常简单，参见上面具体的扣分手册即可；另外一方面，他们可以找出新来员工明显与顾客沟通过程中出现的问题，并且当天汇报。

这就一方面我们可以去通过这些找出的问题，直接进行针对性的指导培训，极大提升我们的运营效率，另外一方面，可以完美解决原来很长时间才能发现的问题，尽量把问题都扼杀在萌芽状态。

采取这套策略，第一，它是一个可视化的操作系统。所有的细节都在当天呈现在老板面前，督战队的成员通过日报告的形式直接发送；第二，它是一个高效的执行系统，可以让员工快速学习成长，更能让他们对所做的事产生更强的责任感。

在互联网电商行业，尤其是涉及到微信，私域流量运营的行业采取这个措施，非常有效。这种策略是我独创的，并且我也推广给了我的不少学员，效果都比较明显。

比如刚开始，员工在客户添加的时候长达10分钟，不和客户打招呼，这样的话客户的热情就冷却了，后面成交就很难。员工在有时在客户找他的时候，没有积极及时回答客户问题，导致一个即将成交的客户白白流失。有员工在客户答应晚上继续沟通决定是否购买的时候，忘记了晚上回去给你顾客沟通，最终又白白流失订单。等等这种情况可能普遍存在。可以说这些不规范的操作，如果任其发展，即便是我们天天在培训上苦口婆心也没有用。最简单的方法，就是制定可执行的方案由专人进行分数统计。

一般我们这边反映的数据是一个月左右，所有员工基本上都可以严格按照我们的规范来，有个顾客进行沟通，极大的提升了运营的效率，减少了因为客户客户个人的问题而导致的沟通不及时，而产生的不必要的损失。

我一直都强调一点，如果我们能够在正确的时间做正确的事，那么一定是成功的，但是我们不可能在正确的时间把所有的事情都做对，那么就必须要求我们在同一时间必须把事情尽量做对，其本质就是说减少犯错环节，每当公司运营过程减少一个环节的漏洞，就能提升成功的概率。

当然在跟员工沟通的时候，并不是说公司推行督战队制度是去窥探她的个人隐私，而是在工作层面他们必须严格按照公司制定的流程走，不能因为你今天心情不高兴，就对顾客爱理不理，减少个性，推崇共性。

一个公司运营效率的高低，其根本的衡量指标就是对基层的控制力度，以及基层反映出的数据，能否及时的回传到公司，让老板在决策的时候可以作为参考。所以对于中小型公司来说，发展到“巡航”阶段就要使用“督战队”策略，以求直观提升公司的运营效率。

成功一定是简单的，把事情做对了事情就简单了，然后成功就会水到渠成，自然而然。