HR都这么看简历，麻了
近期，有不少小伙伴来反馈说，海投了很多简历，但大多数都石沉大海。不知道是不是简历哪里出问题了？
刚好在编程导航星球中，一位十年资深前端的星球嘉宾-王德福在星球中分享了一篇关于 HR 如何筛选简历的文章，今天分享给大家，希望能对大家有所帮助。
以下是星球原文内容。
星球原文链接：https://t.zsxq.com/0fKZdXE9Y
本文已获得 王德福 授权
两年前我还在滴滴的时候，给我司的HR写了一篇关于如何筛选简历的文章，最近正好看到星球有同学提问如何写简历的问题，我觉得这个回答可能会有一些帮助。毕竟了解了HR如何筛选简历，自然就知道了自己应该怎么写简历。
简历并没有标准的模版，但大体可以分为4个部分：
基本情况 技能列表 履历时间轴 项目描述
我们依次来看各个部分需要关注的点，哪些可以加分，哪些又是扣分项。
基本情况
这部分比较有用的有毕业学校和工作年限
学历一定程度上反应了下限，专业反应了基础知识构成，知名院校的计算机专业，大概不会太差。如果不是知名学校，不作为减分项，还是要看工作经验。
工作年限这个信息比较重要，大概是三年内，六年内，六年以上几个区间，对几个不同档位的候选人，会有不同的期望，后面也会带着期望去分析简历。
这一方面是和工作经验相关，对于年轻的候选人，会重点考察基础和执行，中级的会看对复杂问题的解决能力，更资深一些的就要有对领域的看法和相应实践了，后面会说怎么去看这些特质。
如果素质和工作年限不匹配，那么很可能会有“潜力有限”的评价。这不是盲目的内卷，道理很简单，如果你热爱编程，那就不会害怕写代码，如果你在一个领域做了五年，一定会对业务有自己的想法，也一定会对现有的开发流程有一些不满意，并且已经为优化付出实践了。如果工作五年以后，做的事和想的问题和工作两年的差不多，那看起来就是划了三年的水，我怎么知道你来了以后是不是继续划水呢。
另外一方面，前端很年轻，发展也很快，一些技术爆发点前后入行的同学在技能构成上会有着明显的不同，我们简单拉一个时间线：
2011 npm发布1.0 2012.5 chrome首次超越ie成为全球第一大浏览器 2015.1 babel 诞生 2015.6 ES6 确定 2016.10 vue2.0 发布 2019.2 react16.8 发布 增加hooks 2020.9 vue3 发布 2021.2 vite2.0 发布 2021.10 Next.js12 发布 2022.6 vue2.7发布，做为2.x最后一个小版本
对于（我这种）2012年前后入行的前端，IE6的兼容仍然是一个必考内容。直到8年前，babel诞生，使用ES6作为日常开发语法才成为可能。五年前vue2.0发布，让现代化前端框架走上了快车道，5年前react16.8的更新增加hooks以及后续vue3.0 的Composition API ，使得前端框架又走向了某种奇怪的统一。去年6月，vue2.x正式宣告了进入维护期，可以说在这个时间点以后开始的项目，一定应该是直接上vue3的，没有任何继续用2.x的理由。
为什么要结合前端历史来看简历呢？因为这样可以对照看出候选人的技术选型和当时的时代是否匹配，他是不是主要工作都是在维护老旧系统。这个后面我们结合简历来看。
总结一下：
通过基本情况建立一个基准的期望 以此基准去评判后续内容 尽量不以此部分内容做加减分
技能列表
这部分开始，就可以整活了，我们摘录一些建立的技能列表部分。（后文所有截图已经去除可能涉及候选人隐私的信息）
HR同学可能无法完全看懂，没关系，我们用一个脑图来把这些关键词稍微分个类：
红色的部分是当下已经不流行的技术，可以出现在历史项目的介绍里，但出现在技能列表中基本没有意义。
绿色部分基本是一个脱离了入门的前端必然有所了解的知识，没有必要作为突出表现。
这里只是给出一个示例，涵盖的知识点不一定全面，着色也不一定客观。
当然，如果红色标签还可以分级，那么我会给“DIV+CSS”打上一个红得发紫的标签，这是我最无法忍受的一条，基本看到就直接送走。
你说写这条没错？我们现在的网页本来就都是DIV+CSS。问题不是我怀疑他是否有这个能力，而是他用了一个过时的说法描述了一个无比基础的能力。这就好比你看到了一个HR实习生候选人的简历写着“擅长打字和网上冲浪”一样。
同样的，如果一个23岁的同学写道自己擅长“双飞翼布局”，那多半是直接从培训班出来找工作的，而且是不太靠谱的培训班。
另外就是ES6加上HTML5和CSS3，都是六年前的东西了，尤其是后两者，基本和“网上冲浪”一样是个落伍的词汇了，虽然写了也没什么错，只是实在是没什么分量。
除了水一些过时的技术点，另一种注水是把技术点展开。比如把JS基础的继承、闭包、原型链展开列出，或者把react全家桶依次枚举。这个行为看级别吧，两年以内算是加分项，因为这意味这他对于这些展开的基础点基本都有所了解，总比不了解强。但如果是五年往上的同学还自豪的罗列细节，就没必要了。
比如你看一个资深HR建立里面写“日常工作包括从拉钩、猎聘、智联、Boss直聘等网站下载简历”，是不是会有一种，“他为啥写这个”“没有其他好写的了么”的感觉？
工程师的发展路径是：使用工具 -> 改造工具 -> 创造工具
可以在技能列表看出来他处于哪个阶段，如果大量罗列的是axios，bootstrap，echarts这种类库，很显然是第一阶段。如果在写webpack插件，那算是第二阶段，第三阶段不太好看出来，因为也可能是第二阶段伪造的轮子，这里要结合项目经历和可能有的开源代码来分析，反正看到候选人做了一个新的组件库或者一个新的工具，那直接送去给技术同学鉴定就好，这种候选人也不会太多。
总结一下：
对照工作年限和前端发展历程看技能结构。 写在简历上的技能意味着候选人觉得值得写，这可以体现出视野的上下限。 从对工具类库的态度看出作为工程师的水平。 过时的技能一定是减分的。
履历时间轴
时间轴和项目经历通常是在一起的，但我们分开两部分来谈。这部分我们只看到公司和大概的项目，根据发展关系来收集有效信息。
最近的一个项目是最重要的，大概可以占到50%的分量。因为这个经历代表了候选人当前的水平，也能体现出当前的工作状态，比如是一线编码，还是偏重管理。在工作内容上可以看出来是偏重业务还是基础能力建设。
另外也要看是做web端还是移动端还是小程序，如果一直是小程序方向，就有点局限。因为小程序其实不是完整的前端技术栈。对于我们团队来说，如果完全都是移动的经验的话，其实也不太匹配，我们几乎都在做桌面端，两个场景所侧重的技术也不太一样。
然后再结合过往的经历来看，个人技术栈的演化是否和大环境一致。一个比较理想的状态是，每两年左右的新项目会使用当时比较成熟的新技术。因为维护旧项目很可能是无法避免的，但是多半会有优化和重构。
大多数人的履历是连续的，比如换了两个工作都是做移动端，然后最近转了web，做了一套组件，并且在迭代。你很少看到一个人第一三五份工作是小程序，二四六是web端。随着工作年限的增长，通常会有一个深入的方向，你可以通过履历时间轴来看出这个曲线，并且预估下一步的发展。如果这个下一步和我们的岗位预期一致，那么就很可能是一个合适的候选人。
还有就是看这个时间轴中各个公司的规模，职业早期在大公司工作的候选人往往会有更好的工作习惯（技术方面），创业公司经历又可能会增加一些创新想法，当然，也可能没有，纯粹因为公司倒闭了又要找工作。
当然，还有是否跳槽过于频繁。一方面是有稳定性的考虑，另一方面，如果半年就换了一家公司，可能还没来得及深入的参与项目，那么这半年的项目经验就很打折扣了。
总结一下：
重点关注最近的一份工作。 通过时间轴看候选人技术栈、工程能力、开发方向的变化，以此判断知识经验结构和未来的发展可能。 从工作的连续性看候选人在业务或者技术上深入的程度。
项目描述
这个应该是最重点的部分，当前工作的内容描述大概可以占到60%的分数。
按照之前划分，对于不同从业年限的候选人我们在考察执行能力，工程能力和推动能力方面也要有不同的侧重
低阶：很好的完成了XX工作，使用了XX工具，XX方法。
高阶：以XX项目解决了XX问题，沉淀了XX工具和XX方法。
我们比较希望候选人知道自己在做的事情是为了什么，而不是仅仅实现了一些PRD或者使用了一些技术。我们希望找到一个成熟的工程师，如果他是一个技术过硬，又有对于技术和产品的想法的人，那么就很难不在简历里留下蛛丝马迹。
结合工作时长来看，如果超过两年，那么有没有体现出项目的发展和在其中所做的事情，要么是推动项目的发展，要么是有技术需求的沉淀，如果两者都没有，完全是具体工作细节的描述，那这里就几乎拿不到任何加分了。
（一个反例）
作为HR，哪怕不了解具体的技术名词，也可以看他是在罗列，还是在描述，是被项目拖着走，还是可以拉着项目往前。
项目描述同样体现了技术视野的天花板，他觉得这个事情值得写在简历里，你看到的都是他认为重要和值得一提的内容，这些就是他做过最厉害和成功的事情了。从这个内容你就可以知道，他的能力段位如何。
因此还有另一种极端案例，就是人真的厉害，但不会写简历，觉得会做的都挺简单，自己不会的更多，没啥好写的。
（这是一个大佬的简历…)
所以如果遇到一个简历你确实看不懂的话，没准是个真大佬…
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