对话韩德云 | 青年律师的职业成长与发展（下）
前文中，韩德云、陈翔用“问答”的形式，聊了律师职业的成长和发展中，弯道超车还是厚积薄发、万金油还是高精专、参与大平台还是自办所的话题，今天分享的下半篇，韩德云将聊聊如何培养团队律师成长、有其他工作经验的人如何更好地与事务所融合的话题，并小结五个做律师的关键词，敬请阅读。
对话嘉宾：
韩德云 中联重庆办公室执行合伙人
陈翔 中联重庆办公室执委会主任
陈翔：现在我们还有点时间，大家可以向韩律师提问。
余敏(中联重庆办公室合伙人)：我有个问题想请教。我在带团队过程中，有时候觉得助理在某个阶段需要多学习，就要他们空余时间看看我给推荐的书，但我发现他们好像没什么动力，也不愿意往这方面花时间。我不知道该怎么跟他们沟通更好。
韩德云：是的，带团队对律师来讲总不是那么容易。昨天我听了大家的交流分享，有两个明显感觉。一个感觉是大家都在想象律师是较自由的，做律师就得自由自在。另一个感觉是，年轻律师现在好像都喜欢讲师徒关系，而且总希望有个罩得住的师父。首先我承认，目前整个行业的传统人才培养模式就是师徒制，所以现在年轻人一说在哪个团队，就说自己是某某的徒弟。本来徒弟跟师父走，听师父的是天经地义。余敏你的这个问题，如果你们真的是师徒关系，不就是师父为徒弟着想，希望他们空余时间多钻研而已，直说不好吗？说了做不到，那就换个徒弟不就完了，为什么感觉不好沟通呢？
其实对你提出的这个问题，我最近也在想，我们律师团队的组建运行该如何才好，团队主办律师和协办助理的关系，真的是一种师徒关系吗？该公开承认鼓励师徒制吗？对此我有两个观点。
一是今天加入律师行业的很多年轻人，太有个性和想法。对如何做律师，几乎人人都有自己认知的理想模式，我们可能需要特别关注他们的真实想法和需求。之前负责面试的律师曾告诉我，来应聘的年轻人，五人中四个都想做诉讼，都想早点上庭，很多人到所后，不理解我们的内部分类分工要求，参与的业务类型不如自己所愿，心里有点憋又不好讲出来。余敏律师，你带的是非诉团队，大量处理非诉事务，是不是加入团队的年轻律师，其实并不想做非诉的活。这种情形有没有我不清楚，如果可能有的话，我建议你们可就这个话题先直接沟通沟通。不然有可能你选的人，并非自己最愿意干非诉工作的人，那自然就差动力了。
在我们所里，很早以前我已经注意到了这一点，年轻人不想专注某一类工作，尤其不想专注非诉工作，做非诉的律师都想同时做诉讼案件。因为非诉工作意味着大量辅助性工作，很难短时间内找到独立的感觉，再加上这两年事务所采取混合制管理，又愈来愈强调诉讼为主的市场导向，连很多长时间做非诉的主办律师都想不再坚持现有的分工了。于是这种情形就愈来愈突出。所以前段时间我跟执委会讲，还是要让我们的年轻人多一些经历，尤其是诉讼和非诉讼的团队分工不要固化，要恢复制度性安排年轻人在不同岗位上锻炼的做法，当然，这就是原来我们曾经有效实施过的让年轻人定期换团队的做法。比如一个助理跟诉讼团队做两年诉讼，然后再花两年去非诉团队做非诉，有这样的经历后，再根据个人情况选择做诉讼或非诉律师，就比较容易选择定型了。相对固定一段时间集中做某类业务，不仅让年轻律师的接触面更广更丰富，而且还能让他们真正有比较地做好自己的职业发展选择。
由于我们对多数律师团队都有分类分工要求，比如除专业类别是诉讼和非诉讼交叉外，其他类别的业务都是强调诉讼和非诉不交叉，诉讼团队和非诉团队要分开进行业务交换的。这种机制下，我们的团队负责人，要非常注意团队年轻人的实际需求。有的人可能为了得到这份工作，口头上同意做非诉业务，其实内心是极不情愿的，短期不讲，时间一长，慢慢就会暴露出自己的真实想法，影响工作的主动性和积极性。
二是在如何沟通交流上，一定要讲清楚我们希望的团队律师和助理的关系是什么关系，我们推崇开放的大师徒制，而非固定不变的传统师徒制。我觉得，今天的主办律师作为团队负责人，首先需要明白自己的地位和定位，然后才能和团队的年轻人沟通好律师团队的性质。我们从办索通开始到今天的中联重庆，一直比较注重律师的独立性、自主性，不论年轻与否、资历长短，都是人格独立的律师。为此我们尤其强调律师团队的开放性，我们不反对师徒制，但是我们明确反对传统师徒制，反对固化师徒关系，反对把年轻律师徒弟视为自己的私有财产，有的甚至限制他们对外交往和参与所内公共活动。我们对所有年轻律师采取全所统一的计时薪酬制度，就是为了方便年轻人可以根据需要，随时参与任何承接人的业务，而不需受人工成本固定核算的制约。我们的业务承办采取内部分工组合的项目团队方式，而非自接自办的固定律师团队方式，都是为了保证我们可以为满足客户服务，开放式地组建和运行一个强大的项目团队。所以我们一直致力于保证所有律师团队的年轻人的适当流动性，反对以所谓师徒关系的名义固化律师与律师的关系，尤其是老律师和年轻人的关系。三人行必有我师，我们希望每个年轻律师的成长都有老律师为师父来带，我们也希望老律师在带年轻律师徒弟成长过程中，要支持团队轮岗制，让他们能得到不只一个师父的关心和帮助，让我们所有年轻律师的成长，成为多个老律师们共同努力栽培的结果，这就是“大师徒制“原理。
我希望我们的主办律师带年轻徒弟时候要坦诚交流，不要忘记徒弟想成长成什么类型，能成长为什么模样，永远有师父一份责任。如果师父把沟通做到位的话，那么徒弟在每一个阶段每一个岗位上干活，都能干得清清爽爽。比如，如果非诉团队的年轻律师其实不想一直做非诉业务，大家可以讲清楚，什么时间内做完这个阶段，直接推荐安排到所里诉讼团队去做诉讼，那么这段时间不就可以安安心心干好这份活了，就可以按余敏律师你说的去看那些书了。不然，年轻人看到和他同时进所的那个同学去了诉讼团队，今天单独开庭了，开庭又受到当事人表扬了，又怎么怎么，难免心里就失落了。很多年轻人最喜欢的是对比，早日出头，与众不同，可以理解。但是我们最怕年轻人犯错的地方，也是对比。因为一旦参照比较的对象选错了，这个对比就让人心态不稳，心神不定，总是跌跌碰碰，律师成长中最忌讳的可能就是这个。
天下没有永远的师父徒弟，徒弟最终是要成为师父的。年轻人都会成才，也会变老，今天的年轻律师成长后也要带徒弟的，历史就是这样的循环。我认为，优秀的徒弟从来不是一个师父能带出来的，好的律所一定要为年轻人创造安排更多优秀老律师为师的机会，而年轻律师一定不要固守一人为徒，而要善于拜多人为师，这就是年轻律师最好的成长环境。我们不想让年轻人永远为一个师父当助理，打下手，我们想要他们早日自主，做主办做合伙人，未来还能有更大担当和作为。
余敏：正如韩律师分析的，我原来感觉非诉团队留人是有点问题，这下似乎找出点原因了。那么，韩律师您刚刚提到的这种定期轮换，比如两年换岗、换团队的机制有可能实现吗？如果可能实现的话，那么两年是不是一个合适期限呢？会不会影响现在主办律师带团队的积极性呢？
韩德云：两年一换，是否合理不一定，这得根据律师团队的具体情况去看。但是对培养年轻人成长而言，两年一换总比不换好，总比不要求年轻律师内部流动要好。最近几年，因为内部机制调整不到位的原因，我们有个别合伙人、主办律师不愿意团队换人，比较强调年轻律师徒弟对师父的个人归属，其中提出的理由很多，包括客户有要求等等。其实对客户来说，一个项目团队的主要承办律师没换，参与的年轻律师换还是没换并不重要，哪有多大麻烦？真正麻烦的可能是主办律师自己，毕竟培养人带徒弟，师父总是很麻烦的。我们主办律师，尤其是合伙人，要始终看到律师毕竟要长大的，更何况从律所长期培养人才角度，定期轮岗不仅能为中低职位年轻律师在所内合理流动，创造更大的相互合作机会，而且对整个年轻律师队伍的成壮大长，律所持续的壮大发展也是非常必要的。
只是这样硬性要求，带团队的主办律师确实会很辛苦，可能带个年轻助理刚刚用顺手，刚刚有点默契配合就得换，不仅自己不方便，而且似乎还总觉得让他人占了便宜。与人方便，就是与己方便。我们要知道，如果没有一个基本的岗位轮换制，三两年就是一个成长阶段的年轻人，又怎么能顺利走向下一个发展阶段呢？有的年轻人为此很委屈，有的甚至只好另外找个理由不在这里干了，因为我相信只要是年轻人，谁都不想永远干同样的活儿，谁都不想永远有种长不大的感觉。所以我觉得我们的团队主办律师，既要有短期用人之考虑，更要有从长计议之心，我们的老律师和年轻律师之间，需要更多相互理解和支持。而在律所管理机制完善上，我们必须鼓励和支持我们的年轻律师实现律所内部的有序流动。
其实在这方面，我们所早些年在实行公司制管理时，是有过成熟经验的。举例讲，原来我们将所有新进律师都先安排到批量案件中心，做一到两年助理后，再把他们换到别的业务部门，这个机制运行了几年，效果非常好。银行批量案件相对简单，能让年轻律师较快熟悉诉讼流程，两年后这些年轻助理再轮换到其他业务部门去，即使就是到非诉团队的，因为他们对诉讼流程已很熟悉了，如果还养成了很好的诉讼律师习惯的话，对他们的成长来说自然帮助极大。今天我们的好多骨干律师都有过这样的经历，说明在律所层面坚持一种好的人才培养机制，是能够成就一番事业的，问题就在于坚持。
陈翔：我有个问题，想替大家问问韩律师，我观察到很多不管是从体制内辞职出来的，或者是从别的律所新加入我们的律师，在和事务所的融入方面，还是有很多困惑的，你认为他们应该怎么才能更好地融入？
韩德云：是的，我们今天的新进律师来源变得多样化，律师不再像过去那样全都出自自己培养，自己培养才好用这个观念已经得到根本改变。今年执委会报告的新进律师数据，我们的新进律师有一半是有外面律所工作经历的，而且今后还将有大量外来律师加入我们的队伍。我们正在打破原来索通的固定培养人的模式，对律师的评价也不再侧重于在律所的时间长短。可以说，强调以本所资历论英雄的习惯传统正在打破，还要继续彻底打破。这个传统让有外面律所资历的律师总觉得有隔阂，融入不进来，难以融进来。我们要走向对所有律师以业绩考核为主，遵从机制导向、规则一视同仁的管理轨道上来，在重庆办公室率先落实“包容、合作、进取、开放“的中联理念。重庆办公室要围绕总体竞争力不断提高来体现实力和向心力，律师个人必须围绕业绩开拓和品质提升，来推动整个律所的更大更好发展。
首先，我想这就要求我们的管理团队，尤其管理合伙人要主动关心每一个新进律师，帮助他们尽快了解中联重庆办公室的管理机制，同时，也要尽可能让大家了解，为什么我们有这样一些制度性的设计和要求，让他们理解这些规则的由来，才能够用好这些规则。此外，更为重要的是，在制度执行上要按照便捷、高效的方针不断完善管理流程，方便他们熟悉掌握。比如说信息通报、OA登录、财务报销、以及专属业务分工和项目团队组建等等这些机制的落实上，一定要非常方便、简化明晰和具有可操作性，一句话，要让所有新来的小伙伴们，可以很快熟悉这些流程，用好这些流程。
其次，我们的管理团队，尤其管理合伙人必须考虑如何让新进律师能在尽快适应机制基础上，在具体业务拓展上有更好的业绩表现。这就包括要尽量为他们保住存量，落实增量，尤其在如何拓展新的业务板块、如何用好业务资源、如何配置组建项目团队等方面，既能做整体规划设计，也能根据具体需要进行调整。毕竟我们的混合管理机制，不同于很多律师原来所在律所的提成制机制，我们既强调支持律师自我奋斗，更强调支持团队组合作战，这是我们在人员分类、业务分类上，与很多律所有很多不同规则要求的特点。这些特点用好了就是优势，不熟悉不了解用不好就是劣势。
比如我们在接办适当分离原则下，推动专属业务为主的业务分类机制，我们鼓励更多律师去开拓和培养自己擅长的专属领域，现在的业务专属领域总体还是太少，当一个业务类型能上升为专属业务领域，不仅能给律师个人带来更大发展空间，而且还能充分发挥整个律所的总体能量。但是，专属业务领域如何去界定培育，又如何去落实兑现。在一批律师擅长的领域成为全所专属业务领域之前，能否帮助我们的律师尽量先做一些成功案例出来，每增加一个成功案例就增加律师的一份资历，每增加一份资历就增加这些律师在全所业务领域中的地位和份量，就会让大家慢慢把这些业务往这些律师这里集中和交换，将会增加这些律师现有的业务量，在存量不影响的情况下增加增量。当增量突破到一定数量时，这些业务领域及自然容易上升为全所的专属业务领域了，整个部门和这个领域的律师都上升为专属业务律师了，专属业务律师意味着什么？意味着全所所有律师可以承接，但这些业务的承办功能，将往专属业务部门集中，从而大大提升专属业务律师的承办量和业务能力，并带来更大的业务空间。总之，只有新进律师能尽快利用我们这个平台，在原来存量业务不受影响的基础上，争取能把新领域的业务拓展起来，把擅长业务领域的增量做出来，就自然会产生“融入”感。我们必须从发展角度，帮助他们实现融入。笼统讲融入，应该有文化、机制、制度的了解融入，但是我们更需要帮助新进律师改变自己，以更好的业绩增长结果来实现融入，证明融入，因为我们所有人走到一起来的最终目标，都是为了把律师业务做得更好。
陈翔：好的，因为时间关系，我们今天的对谈就到这里。最后，还是请韩律师对我们本次思享荟的两个话题，“为何做律师”和“如何做律师”，以及这两天的交流进行一个总结。
韩德云：“为何做律师”、“如何做律师”，这次的话题看似简单，但却是一个需要不断思考的话题。即使就是我们这批在上世纪九十年代律师业改革初期，选择做律师的人，现在回想走过的路，仍感到兴奋和不安，因为当时整个行业，就像刚上市处于上升通道的股票，不管在哪个点进入，买的都是赚。但是，这样的好日子还有多少呢？似乎多，似乎又不多了。未来的行业会如何变化，我们可能需要有更充分的思想准备。我认为至少从经济收益来讲，这个行业不说进入下降通道，至少已转入一个平缓或虚假增长通道。对所有选择继续做律师的人来讲，包括我们这些从体制内转出来的，有一点要充分意识到，这个行业和十年二十年前已经大不一样了，伴随经济下行等调整，现在和往后可能还将遭遇更多更大的变化。在这种背景下，我们更需要想明白自己为何要做律师，如何做律师的道理，坚守住职业律师的操守，并坚持住职业律师发展的应有之道。
为什么选择做律师？怎么去做律师？根据这两天交流，我小结出五个关键词供大家参考。
第一个关键词是“平台”。做律师，能进大平台就要进大平台。有些年轻人选择做律师，如果不一定非选择在重庆，而可以到北上广深去的话，一定要去北上广深。但是，不管在哪里，要进大所不要进小所。在重庆，当然我们是最好的律所之一。最好，但可能不一定最适合每一个年轻人。我们是混合制律所，有些人可能需要选择公司制，有些人可能更适合提成制。我们要进人，也要淘汰人，有进有出，大进大出。无论如何，年轻人做律师一定要进大平台，在更大律所平台中才能得到更快提升。这个行业从来不缺”鸡”和“鸡头“，缺的是众多有抱负的”凤尾”做出几只真正有实力的”凤凰”。再过些年，大家可能才会知道，当律所平台不够大不够强的时候，做律师会有多么艰难和痛苦。
第二个关键词是“阶段”。律师成长总是有阶段之分的。就如我们今天在座的年轻合伙人、年轻律师都经历了不同的一些阶段。总的看来，拿业务也好，办业务也好，都是需要时间来积累的。尤其是承办操作业务，它是不同阶段经验的积累。客户的人脉积累也不是纸上谈兵谈出来的，要靠绵延不断的接触打交道培育的。优秀医生为什么优秀，疑难杂症怪病见得多，各式各样的病人接触的多，自然就优秀了。当然有些医生也会成长得快一点，但是再快也超越不了大阶段。所以对“阶段”这个关键词，一定要随时想明白，自己处于哪个阶段，在这个阶段该主要该实现什么目标，完成什么大事。哪个阶段该办业务为主、哪个阶段该拿业务为主，哪个阶段应该既接又办，要因人因时因势及时决定和调整。对个别有社会资源的年轻律师，更需要规划好自己的成长阶段。不要仅仅满足于能拿几单业务，如果满足于很快拿业务在手的感觉，时间长一点，很多客户可能是hold不住的。
第三个关键词是“趋势”。律师在每个阶段的发展都有趋势，不要背离趋势。何谓趋势，趋势就是大势。畅游长江很简单，顺水流方向游是最好选择，也是唯一选择。年轻律师务必学会认识和把握趋势，顺势而为，是成功的最好方法。只不过行业发展的这个趋势，总是处于变化中，律师个人在不同阶段要面对的趋势，也总是需要在变化中适时调整的。请记住，不管什么阶段一定要顺势而为，问题就是谁能更快更准找出这个趋势。
第四个关键词是“伙伴”。一个优秀律师能有多大成功，其实主要看跟谁一块做事。伙伴很重要，有时比自己努力还重要。律所是合伙机制，我们大家都是合伙人。不管今天我们当中谁的业务做的多点，谁做的少点，我们都必须是有大共识能共事的好伙伴。同时，我们也要学会利用合伙人各自的伙伴，去发展更多的伙伴客户成为律所的伙伴。大所的人才资源、社会资源总体上比小所更多，今天的行业竞争是大所竞争，不是大所与小所的竞争，更不是律师个人之间的竞争。所以我们一定要珍惜自己的伙伴，珍惜自己的朋友圈。做律师和社会上做推销的没啥不同，朋友圈大了，解决问题的能力就强了，自我消费的购买力和影响力也就更大了，对不对？
最后一个关键词是“榜样”。不管处于哪个成长阶段，律师都需要榜样。这两天大家讨论中几乎都提到了榜样，但是，不要错误地找榜样，更不要盲目地找榜样，因为错误的榜样比没有榜样更糟。榜样是什么，榜样就是参照物，我们要在自己发展的不同阶段，在不同趋势背景下，为自己选好一个参照物。
有的合伙人很焦虑，他们说韩律师当年你从大学辞职出来办所才32岁，我说你别拿我比，我是那个年代的产物，那个年代不可能再有了。我当年因为历史原因15岁读大学，今天你们至少18岁才上大学，不需要以我为参照物，这是不可比的，也根本就不是一个很好的参照物选择。
我觉得要选自己在不同阶段对自己有切实帮助的参照物，办所是这样，做律师也是这样。比如以律所规划为例，我们律所是在一个区域市场内运行的，作为头部律所我们永远要在这个区域范围内找自己的榜样。当然我们也可以看得远一点点，向北京上海的一些优秀律所看齐，在某些方面确立更具长远目标的榜样，但是一定要切合实际，要在立足当下的基础上具有超前性。不光如何办所需要榜样，选择做哪种类型的律师，做自己的职业规划更需要榜样。榜样一定要选好选对。每个人在不同发展阶段，要按照不同标准去选择调整不同的参照体系。只有随时知道该怎么不断提升自己能力，不断扩充自己影响力的榜样在哪里，才能实现做一个更好律师的梦想。
陈翔：谢谢韩律师的分享。今年我们这个“思享荟”和“成长营“都分别办了一期了，然后下半年还分别会办一期。另外，我们还要在律所内开启一个新的交流活动形式，就是跨部门交流，不同部门可以共同向执委会申请组织举办一些交流活动，事务所提供经费及组织工作的支持。
总之，这些交流都是为了给大家建立一个有效的链接，建立起事务所和律师之间，律师和律师之间的有效链接，这种链接会为我们未来的发展奠定更坚实的共识基础。未来的中联，一定不是少数人的中联，一定是人才济济、人才辈出的中联。这群人就包括今天在坐的诸位，希望我们的合伙人能团结更多的伙伴，一起参与共创中联更美好的明天。
今天的交流就到这里结束，谢谢大家。