本周，中联重庆办公室正式发布“青苗计划”，面向全国引进二十位青年人才，包括应届毕业生和执业年限三年内的优秀青年律师，作为未来发展的战略储备力量。年轻的你，是否有一点心动？我们理解你的犹疑：是“噱头”，还是“真材实料”；是“口号”，还是“行动”？同一条赛道，怎样获得不同的配速？我们邀请“青苗计划”梦想导师之一，高级合伙人袁飞律师，谈谈青年律师的培养，中联重庆怎么看，怎么做。
从“索通”时代到“中联”时代，二十余年，青年人才引进与培养一直是我们坚持的发展战略重心。培养年轻律师，传统的思路是“师徒模式”。曾经我们有“同吃同喝同劳动”的“三同”原则，年轻律师直接接受资深律师的指导，参与实操。不仅能获得实战经验的快速积累，也有机会接触到比较高端的业务。所谓“高端”，并没有一个准确的定义，不同业务类型都有自己不同的“高端”，比如在投资领域，大集团大公司的股权类投资业务，初级律师靠自身的资源是很难接触到的，而通过“师徒制”，初级律师就可以很容易接触到这类业务。与同龄人相比较，同一条赛道上，两三年后会逐渐形成差距，可能就会成为完全不同业务方向的律师。在事务所以专业为导向，采取大分工、大交叉的业务交换模式下，现在我们淡化了“师徒制”的提法，但理念仍然在，实际操作中也仍然“传帮带”，这是基于我们对年轻律师个体、个性的关注。还比如我们设置“导师组”。每一位高级合伙人分配若干名年轻律师成组，不定期组织各种形式的交流，可以是开会，可以是聚餐，甚至还有导师安排钓鱼、组团打高尔夫球的。这一类活动交流的主题不是专业培训，而是对人的观察，对组织文化的传递，对组织凝聚力的塑造。年轻律师，有时会迷茫，需要更资深的行业前辈提供建议，指明方向。同高级合伙人的经常性交流，年轻律师的困惑会获得指引，阅历、谈吐、社交圈会得到提升。也可以说，这是观念和文化上的“软培训”。
如果说“师徒制”是一种偏个性化的培养，就事务所平台而言，更重要的是我们建立起一套成熟的标准化培训机制。有专门的机构：诉讼和非诉两个培训委员会。有固定的培训时间：每周三下午六点到八点。为什么把培训时间放在八小时之外？主要考虑尽可能降低律师处理工作原因无法参加的机率。我们的培训安排是与时俱进的。过去二十多年曾经是雷打不动的每周六上午培训。现在，考虑到年轻人不同的生活观念，希望周末有更多私人时间，所以调整为每周三，这一调整受到年轻律师的普遍欢迎。培训采取积分制。全所律师都要选择加入这两个培委会参加培训，以获取从事相应业务类型的牌照。先说说积分规则。每年初，我们会通过预估全年培训场次来设定积分。假设一年40场，参加一场培训积1分，作为分享者或主讲者积2-3分。既有原则性，也考虑灵活性，不要求律师所有场次都参加，通常按50%左右的比例设置达标积分。也就是说，每年参与20场左右的培训即可达标。对年轻律师积分要求会比较高，对资深律师积分要求低一些。为什么会有这种“区别对待”？我们认为，培训只能解决律师的基本办案技能，而优秀的律师不是通过培训，而是在实战中锻炼出来。因此我们不会花大量时间去培训资深律师。对于积分，我们会严格打表记录，律师只能通过现场参加培训获取，通过网络远程参加不计积分。要求律师到现场参与，一是现场更有具象的体验，二是现场可以有交流发言的机会，效果还是不一样。积分每年清零。一年完不成积分有惩罚措施。高级合伙人未达标，每一积分有相应罚款，积累的罚款最后会进入培训基金。年轻律师如果积分不达标，不会和金钱直接挂钩，而是在评优和申请晋升时作为考核项之一。培训的形式多元。除了外聘专家培训，我们主要还是围绕内部资源来组织培训，其中韩德云律师的“一对一”培训是每年最受欢迎的培训形式。对于诉讼律师，我们会侧重于演讲式、辩论式培训，比如有“诉讼律师请起立”这个系列，设置一个主题，律师上台演讲。还有传统的模拟法庭等。对非诉律师则更侧重于训练文书能力，比如竞技类的招投标大赛、法律文书大赛等。目前看来，律师参与培训的积极性很高。这是因为培训本身让人感兴趣，许多年轻律师积分达标仍然尽可能多地参加培训。除了喜欢，还有什么理由？
培训谁来讲？许多高级合伙人有参与和奉献的热情。我们的培训考核机制中对高级合伙人的积分要求，也是鼓励他们站上台分享，参与培训年轻律师。同时，每年获得律协经典案例奖或外部机构评选奖项的律师、“优才计划”参与律师，也会邀请他们来做分享和培训。“优才计划”是我们对优秀青年律师的特殊培养机制。每年由各业务中心推荐，管委会评定，成为“优才律师”可以自由选择感兴趣的所外培训课程，事务所给予经费保障。学习回来要做一次分享培训。“优才计划”设有名额限制，每年一般有二十人左右。另一个重要举措，是我们筹备已久即将推出的讲师团。针对诉讼、非诉、市场文案、法律法规及案例检索、法律文书可视化等五个方面设立五个讲师团。成员有资深律师，也有年轻律师。各个讲师团制作相应板块的教案、讲义、PPT。比如怎么写律师意见，怎么改合同；诉讼文书怎么写，证据清单怎么做，如何检索法律法规和案例；怎样做可视化图，怎样梳理时间流程、法律关系结构……这套标准化成果形成后，不仅参与起草的讲师可以讲，还可以带动更多人成为讲师，后面的人来讲会越来越轻松，一代接一代讲下去；同时接受培训的律师也可以在短时间内具备基本业务技能，我们做基础技能培训的目的就达到了。要进一步成为某领域中更专业的律师，就必须到实战中去锻炼了。组建讲师团的初衷，是考虑到律所的发展每年会引进人数众多的律师，依靠传统的“师徒制”，很难实现基本规范的标准化输出。师傅的能力也是有局限的，也会有擅长和不擅长。而通过讲师团的培训，能帮助年轻律师快速了解事务所的文书要求、工具使用等一套业务操作规范。培训的最终目的，是要守住律所业务质量的底线。我们设置诉讼与非诉培委会，这是律师业务的两个基本类型。年轻律师参加培训可以在较短的时间内掌握这两类业务的基本技能，并达到事务所对业务质量要求的基准线以上，确保我们对外服务品质的稳定性。
两个培委会之外，我们还组建了九个专委会：刑辩、破产、证券与资本市场、房地产与建筑、网络与数据、金融证券诉讼、市场竞争与监管、投资并购、财税。律所为各专委会开展工作提供专项资金。专委会以专业性课题研究为主，通过发掘新兴业务、研发业务产品、产出研究成果进行市场拓展。专委会是某一个专业，律师的一种自我学习与提升机制，广义上来说，也是培训的一部分。去年，我们还启动了“成长营”。青年律师“成长营”由事务所青工委策划、组织，今年5月举办了第二期。两天封闭式培训，有分组任务的技能培训，也有资深律师执业理念、经验的分享。同时也是年轻律师对律所文化和团队文化的沉浸式体验。作为一家全国性律所，我们还有各地20家办公室的知识共享。每周五中午，“中联午间加油站”，由各地办公室律师分享一小时线上培训。各办公室之间有频繁交流，有流动讲师授课，提供差异化业务类型的知识互补。比如上海办公室在娱乐板块的法律服务，成都办公室在体育板块的法律服务，我们重庆办公室在破产板块的法律服务分享，等等。我们今年还联合上海、成都、大连办公室刑辩部门举办“网络犯罪主题论坛”。跨地域的分享与培训，会有助于年轻律师打开眼界。
既有相对独立的培训体系以实现培训的深度，也有依托于中联全国网络的知识共享以实现培训的广度。可以说，我们培训机制的深广度与频率，对年轻律师培养所投入的人力与物力，在本土业界都居于领先位置。有时候，我们甚至会担心相关培训活动组织频率过高。每年，我们都会做适当调整，一些培训项目会在不同年度交替开展。之所以我们可以做这么多事情，经费保障是一个重要因素。这源于事务所的一体化运营模式，充足的公共积累，每年通过预算方式预提一部分资金来开展公共活动，培训是其中一个方面，也是投入资金最多的一个方面。事务所与培训相关的费用，每年投入超过一百万。比如“优才计划”的经费保障；外聘专家或培训讲师补贴；律师对外参与竞赛补贴，获奖后的特别奖金；律师技能大赛的补贴和资金；青工委活动经费，专委会课题研究经费；培训场地租赁开支等等。曾经有同行建议，你们在年轻律师的培养上投入这样多的精力，应该签培训协议。但我们从未考虑这种方式。我们希望用文化和成长机制来留住人才。我们相信，通过我们的培养机制成长起来的律师，在基本的执业素养和技能上是有品质、有水准的。先聊到这里。如果你对我们的兴趣有了比一点动心更多的心动，欢迎联系我们。联系电话：023-6363 1830
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