自去年7月中央印发《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》（以下简称《规定》）之后，干部“能上能下”在全国多地“动真格”了。

　　湖北省结合实际制定《实施意见》，就加大领导干部问责力度和调整不适宜担任现职干部作出详细规定。近日，湖北省推进省管干部能上能下，27名先进个人受到表彰，28名履职能力、精神状态或担当作为等方面存在问题的干部被组织调整，22名存在苗头性、倾向性问题的干部，被批评教育或诫勉谈话。

　　其中，对28名不适宜担任现职的省管领导干部的组织调整决定，免职8人，改任非领导职务2人，采取平职交流、轮岗或者其他方式调整职务18人。

　　宜昌市自去年11月至今年2月，根据干部实绩专项考核结果，分四批对19名实绩排名靠后、群众意见较大、不适宜担任现职干部进行了调整。包括市直单位“一把手”1名，改任非领导职务；高校正县职干部2名，均予免职；市直单位副县级干部11名，免职4人，改任非领导职务3人，提前退休3人，调离岗位1人；县市区领导班子副职5人，免职1人，其余或改任非领导职务、或提前退休、或调离岗位。

　　除湖北省外，目前全国已有北京、天津、河北、甘肃、浙江等十余个省（市）出台了干部“能上能下”的实施细则，推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境。

　　《瞭望》新闻周刊采访的专家认为，在当前省市县乡四级领导班子换届的大背景下，各地区、各部门应把“能上能下”的规定细则落细落实，建立科学合理公平的选人用人机制，净化政治生态，形成良性循环。

实施细则体现地方特色

　　在中央层面，“能上能下”早有制度安排。《党政领导干部选拔任用工作条例》《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》等党内法规一起，基本形成了推进干部能上能下的依据。为了确保“能上能下”落到实处，《规定》还提出“各地区各部门党委（党组）可以依据本规定，结合自身实际，制定具体实施细则”。

　　“《规定》提出各地区各部门可根据实际制定实施细则，很有针对性。不同地区、不同部门干部的状况、特点不同，实施细则要抓住各地各部门干部队伍的主要矛盾和矛盾的主要方面。”中共中央党校教授辛鸣对《瞭望》新闻周刊记者说，“制度建设要越来越细致、越来越严密，以更加适应各地各部门的要求。”

　　从各地已经公布的实施细则来看，结合各地区实际，细化领导干部问责、不适宜担任现职情形，完善能上能下实施程序，是实施细则的共同特点。

　　例如，在中央规定的基础上：

• 浙江省结合本省实际，明确21种类型干部要进行组织调整。

• 湖北省的实施意见提出了20种应当调整的情形，将包括“参与封建迷信活动”“不服从组织安排，跟组织讨价还价”等内容纳入“下”的情形，相比中央规定增加了一倍。

• 此外，宁夏、青海、北京、四川也在中央规定基础上分别增加至18种、16种、13种、12种。

　　宁夏和甘肃的实施细则，都规定了与执行民族政策和宗教政策、维护民族团结和社会稳定有关的情形。甘肃省还将“完不成扶贫攻坚任务、在扶贫工作中弄虚作假的”，“在扶贫攻坚中认识不到位、精力不集中、措施不聚焦、作风不扎实、效果不明显的”等列入对有关领导干部进行问责的情形。

　　在实施程序上，宁夏的实施细则在调整不适宜担任现职干部时增加了“调整动议”环节，规定初步认定需要启动调整程序的，可以由党委（党组）或党委（党组）主要领导研究提出，也可以由拟调整干部的分管领导或纪检、组织（人事）部门向党委（党组）提出建议。

如何确保“能下”、“真下”

　　推进领导干部能上能下，重点在“下”，难点也在“下”。如果政策制定得大而化之、笼而统之，政策执行者难免会“摸不着头脑”，不知如何执行。执行者“没底气”、被执行者“不服气”，政策效果必然大打折扣。以前，对于什么干部能“上”的规定和标准相对明确，而对于什么样的情况应该“下”、如何“下”等则规定得比较模糊，在实际工作中很难界定，这也是干部“难下”的一个重要原因。

　　“随着制度建设的进展，贪污腐败、违纪违法的干部‘下’的依据已经非常明确。目前，那些在其位不谋其政、能力素质也不适应的‘庸官’是‘能下’的重点。”辛鸣说，“需要针对那些不作为、不担当，占着位子不干活、干不出活的干部制定‘下’的规则。”

　　对照《规定》中“不敢担当、不负责任，为官不为、庸懒散拖，干部群众意见较大的”情形：

• 北京市的实施办法特别强调了“存在《关于全市各级领导班子和领导干部以奋发有为的精神状态全力推动京津冀协同发展的意见》所列领导干部不担当不作为14种情形的”，应该调整现职；

• 湖北省的实施意见在担当作为方面，增加了“在急难险重时刻拒不接受任务或临阵退缩”、“对应当负责的事项推诿扯皮或庸懒散拖”等条款，列入不适宜担任现职的情形。

　　此外，各地的实施细则也注意规定的清晰准确，既有定性要求，也有量化认定，大大方便了执行中对“能下”的认定。

• 例如，浙江的实施细则对不适宜担任现职情形的规定，充分与领导干部考核项目相结合，将“领导或分管的工作在党委、政府年度综合考核中连续两年排名位居后列，或者重点工作专项考核中连续两次排名位居后列，且问题突出的”，“领导或分管的廉政建设、计划生育、平安建设、环境保护、耕地保护等工作中，连续两年因同一项工作被‘一票否决’的”，“考核测评不称职得票率超过三分之一，或者连续两年不称职得票率超过五分之一，或者由于其他原因，经组织考核认定为不称职等次的”等情形列入其中，认定起来清晰明确。

　　为了防止被问责干部“高高拎起、轻轻放下”，沉寂几个月即恢复同等级别工作，甚至“明降实升”等现象，实现干部不仅“能下”，而且“真下”，《规定》和各地的实施细则也做了相应安排。

　　根据《规定》，因不适宜担任现职调离岗位、改任非领导职务、免职的，一年内不得提拔；降职的，两年内不得提拔。影响期满后，对德才表现和工作实绩突出，因工作需要且经考察符合任职条件的，可以提拔任职。

• 北京市还规定，对免职后暂时不安排职务的，可酌情安排临时性、专项性工作；需要学习提高的，由组织安排学习培训。暂时不安排职务时间一般不超过一年，期间其待遇按同级非领导职务对待；临近退休的，可按规定提前退休。

提高“能上能下”科学性

　　实现干部“能下”“真下”，并不是为了惩戒处分、排斥打击哪个干部，而是要建立优胜劣汰、奖优罚劣、激发全体干部干事创业积极性的新机制。有的不适宜担任现职的干部，并没有犯下大过错，如果简单“一下了之”、“打入冷宫”，只会导致干部群体对“能上能下”制度的抵触心理。干部人事工作，不仅要管进也要管出，不仅要管人事更迭，还要能安抚心灵、团结干部。

　　辛鸣建议，要增强干部“能上能下”制度的科学性，“首先要通过制度设计，让那些能力不足、不适应岗位的干部‘主动下’；通过更有针对性的考核体系，将更有能力、更适应岗位的干部选出来，让‘下’的干部心服口服。”

　　“能上能下不仅‘有上有下’，也应有岗位之间的交流和调配。”辛鸣说，“有些干部不是能力不足，而是性格、素质、专长等不适应现在岗位，更适合做其他工作。对这样的干部，应该拓宽发展平台，完善评价标准，调配到能够发挥其专长的岗位上；对那些虽然工作认真，但确实能力不足的干部，要做好思想工作，肯定其‘苦劳’，鼓励他们从领导岗位上退下来，到合适的岗位上去。”

　　其次应完善“能下”之后的管理机制。对调整下来的干部跟踪了解思想状况和工作状态，对能力不足的强化培训，对存在困难的及时帮助解决，对存在问题的及时提醒教育。

• 例如，湖北省的实施意见提出，对受到组织调整的干部，要指定一名领导干部作为帮带责任人，定期谈心谈话，督促改正提高。

• 宁夏的实施细则强调，对调整下来的干部，恰当安排工作，给予关心帮助，有针对性地加强教育管理。对取得成绩和进步的，鞭策激励，成绩明显、符合条件的，适时使用起来，促进干部迸发新的活力，做出新的贡献。

　　“只要有章可循、有规可依，干部复出也是正常现象。”辛鸣说。

　　根据《规定》的原则，各地的实施细则同时强调，要把握政策界限，注意保护干部干事创业、改革创新的积极性，宽容改革探索中的失误。

　　适逢省市县乡四级领导班子换届之年，在推进领导干部“能上能下”工作中，不仅要警惕好人主义、避重就轻、以纪律处分规避组织调整或者以组织调整代替纪律处分等行为，还要特别警惕“能上能下”成为打击不同意见和少数干部搞违规提拔、一言堂的借口和理由。要杜绝新的腐败、违规问题滋生。“这样的情况，一定要发现一起，查处一起。”辛鸣说，“也要保障党员干部的民主申诉权利，增强干部的权利意识。”LW　　

文/《瞭望》新闻周刊记者 刘硕 李劲峰 乌梦达 翟永冠 韩冰

刊于《瞭望》2016年第17期