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万玮:跟学校中层谈管理

校长会 2021-06-10

The following article is from 平和教育 Author 万玮



(全文共7357字,阅读大约需要18分钟)


❏ 万玮  上海平和双语学校校长 



一入管理深似海


管理之海无边无际,远看起来清波碧浪,身处其中雨骤风急。多少人做了一辈子管理,以为登堂入室,颇有一番心得体会,实际上却是海市蜃楼,连门在哪里都没有摸到。


商场如战场,我们常常把管理者带团队比喻为将领带兵打仗。有人孤军深入,有人坚守不出;有人贪功冒进,有人畏葸不前;有人身先士卒,有人临阵逃脱;有人抗命不遵,有人下属哗变;有人胸有韬略,有人勇冠三军;有人召之即来,来之能战,有人畏首畏尾,屡败屡战……


我最近读了一些跟管理有关的书和文章,其中有三篇文章及两本书让我感触颇深。利用今天这个机会,跟大家分享。




01

名将是怎样炼成的


第一篇文章的作者是当年明月,在《明朝那些事儿》第一部里,他专门用一个章节总结了名将所要经历的6个坎坷,他称之为六个年级。


一年级是理论。

这没啥可说的。极个别天赋异禀者直接跳级进入二年级。


二年级是实战。

所有的名将都身经百战,空有理论经不起实战检验的,叫做纸上谈兵。管理也一样,真正的管理大师,往往非学管理学理论出身。


三年级是冷酷。

义不行贾,慈不掌兵,这是古人留给我们的金玉良言。军队讲赏罚分明,管理亦是如此。当断不断,反受其乱,为了更大的目标,必须坚忍,必须冷酷。


四年级是理智。

过了冷酷这一关,才可以谈理智。人有两个天生的弱点,一个是恐惧,一个是贪婪。克服了这两点,方可称理智。


五年级是判断。

我观察普通管理者,大部分停留在四年级升不上去,能跨过五年级者,屈指可数。判断两个字说说容易,做起来何其难也?识人用人靠判断,杀伐决断靠判断。判断失误,直接把团队带到坑里去,在战场上,就会全军覆没。


六年级是坚强。

当年明月为什么把坚强作为六年级的标准?他在文章中说,一个将领总会打败仗,有时候一场败仗会死成千上万人,好多人很可能是将领的老乡,这些人投奔你而来,指望跟着你享受荣华富贵,如今全村缟素,你如何面对他们的家人?当年项羽跑到乌江边,不肯过江东,就是因为无颜见江东父老。他不够坚强。如果渡过乌江,他日东山再起尚未可知。



在非战争领域,我所理解的坚强更是一种坚韧决心。俗话说,不怕贼偷东西,只怕贼惦记。一只老鼠被猫发现,盯上了,基本上大祸临头。你如果遇到一个对手,他的目标就是打败你,只要不死,分分秒秒惦记着这件事,你慌不慌?
当年明月的本职工作是公务员,业余时间研究历史,《明朝那些事儿》让他一举成名。在我看来,当年明月的厉害之处不仅仅是文笔好,语言幽默,更在于他的洞察力。朱元璋打了无数个胜仗,手下名将如云,方才取得天下。此时,当年明月却宕开一笔,总结名将的特征。而这些特征能够跨界,不仅适用于战场,也适用于其他领域。
各位可以对照一下,看看自己停留在那个年级,还有哪些课需要补?



02

成大事者,必须经历的三次跃升


第二篇文章是《成大事者,必须经历的三次跃升》,来自著名管理专家刘润。
这三次跃升分别是:从个人贡献者,到人员管理者;从人员管理者,到团队领导者;从单点成功,到全面开花。



第一次跃升,指的是一个人因为个人工作出色,而被提拔为管理者。


古人学而优则仕,今人干而优则官。自己做得好,不代表管人管得好,因此需要能力升级。刘润提出四个能力升级,分别是:一,责任升级,从对任务负责到对目标负责;二,沟通升级,从用自己的手,到用别人的脑;三,关系升级,与伙伴的关系,从左右的伙伴,到上下的战友;四,自我升级,从小我的满足,到大我的成就。



第二次跃升,指的是因为部门工作出色,而被提拔为公司的管理者。


刘润形容这是从将才到帅才。将才需要考虑的,是如何赢下一场战役,而帅才要做的,则是做好战略部署。我当年读三国,一直没搞明白,司马懿打不过诸葛亮,往往坚守不出,偶尔出来打,十战倒输了九战,为什么最后诸葛亮还是“出师未捷身先死”?说明蜀国正统论的思想让我们忽略了真正的帅才——司马懿。刘润认为第二次跃升需完成两个能力升级。第一个叫战略升级,从把事情做到,到做对的事情。第二个叫影响力升级,管理团队的工具从赏罚力变为影响力。


很多人不明白什么叫影响力,其实这是领导力的核心。你手无寸铁,身无分文,但一呼百应,很多人心甘情愿跟你走。这是多大的影响力!这才是真正的领导力。



第三次跃升,指的是一家公司成功之后,开始复制,仍旧能成功。


刘润说,这次跃升,是从依靠经验、努力、热情、鞠躬尽瘁、“兄弟们跟我上”,变为依靠系统。一家公司成功,可能有运气的成分,再开一家也成功,那就是模式的成功,靠的是实力。


我有一个做管理的朋友曾经总结一个公式:运气>选择>努力。这个公式很厉害,没有一定的沉淀根本总结不出来。我建议说,最好改成三句话。第一句话是,绳锯木断,水滴石穿。努力很重要。第二句话是,低头拉车,抬头看路。努力很重要,但是也要看清方向,否则会南辕北辙。第三句话是,谋事在人,成事在天。我努力了,方向也对,但运气不好,天不助我,没啥可遗憾的。他听了,连连点头说,这个好,我记下来。



极少有人能说自己成功不靠运气,但还是可以把运气的因素降到最低。其关键,按照刘润的说法,是提炼出可复制的能力内核。这个能力内核,刘润没细说,各个行业不同,大致来说,除了技术方面的优势外,主要是系统思维能力。


至于系统思维能力到底是什么,刘润在其另一篇文章《系统思维,是一种救命大智慧》中说,“不要用个位的管理对抗千位的时代”。当我们以自我为中心,我们处于个位,当我们跳出自我,站到高处,就可能看清十位、百位直到千位,看到千位上的变化,就是系统思维。


刘润这篇文章给管理者指明了方向。各位可以对照看一看,在做管理的路上经历了几次跃升。又存在怎样的能力短板,需要今后去补长。



03

管理百年


现代管理理念是工业革命之后的产物,上个世纪取得快速发展,其发展方向由人类的思想观念所决定。


这是美国记者同时也是管理史专家斯图尔特·克雷纳的观点,在其名著《管理百年》一书中,他回顾了西方发达国家在20世纪的管理实践。


近代第一位管理学大师叫弗雷德里克·泰勒,他被誉为科学管理之父。当年,他发现工人太懒散,于是拿着秒表进车间,计算每个工序的时长,然后计件算工资。企业生产成本立马下降一半。


福特汽车的创始人亨利·福特把泰勒的思想往前推了一大步。他精心设计大规模生产线,用泰勒的方法严格管理工人,通过严谨的调试,最终劳动生产率比同行提高了10倍。福特T型车在20世纪20年代雄霸天下,牛到什么程度?——地球上一半的汽车是T型车。


然而福特汽车的寿命不过20年,其根本缺陷在于泰勒的思想效率至上,忽略了人。福特生产线上最理想的工人如泰勒所述:愚笨迟钝,心智如牛。今天,最迟钝的管理者也会明白,这样的管理理念行不通了。


打败福特的是通用。通用的总裁小阿尔弗雷德·斯隆以组织为研究重心,他开创了公司的事业部制,确立了分权经营与集中政策控制相结合的组织模式,大获成功。组织理论到今天仍然不断推陈出新。所谓“一管就死、一放就乱”描述的就是组织的困境。


下一个重要人物是梅奥。如果说泰勒发现了工作,福特发现了大规模应用的工作,斯隆组织了工作,梅奥则发现了人。梅奥在伊利诺伊州辛辛那提的霍桑工厂所开展的实验,称为“霍桑实验”。从此,员工再也不被看成机器,管理学开始闪耀人性的光辉。


二战之后,日本公司崛起,其秘诀一是质量控制,二是管理中的社会人文主义。例如,大家知道日本企业极少开除员工,员工既有归属感,一辈子服务于一家企业是常态。这种企业文化更接近社会主义,一度让人推崇不已。


IBM公司在1944年推出第一台大型计算机,沃森父子把自由人文主义引入公司,IBM的三个基本信念是:充分为员工个人考虑,多花时间让客户满意,竭尽全力把事情做对。我们是不是能看到“员工第一、客户第二”的影子?


到了60年代,美国社会财富极大增加,社会进入消费为主导的时代,于是营销理论开始流行。著名的4P营销理论被提出:产品(product)、价格(price)、地点(place)和推广(promotion)。这个理论后来又生出很多复杂的变化。作为经济增长三驾马车之一,消费是永恒的话题。



随着人本主义理论的兴起,诸多知名学者开始关注企业中的员工激励。最著名的当属人际关系学派三驾马车。其中,马斯洛提出需求层次理论,赫茨伯格提出保健因素与激励因素的双因素理论,麦格雷戈则提出X理论、Y理论以及Z理论。


接下来,彼得·德鲁克横空出世,开创了战略管理的全盛时期。德鲁克于2005年11月11日去世,四年之后,他的逝世日诞生了中国线上消费的奇迹。


进入80年代,日本的管理理论又一次被关注。大前研一在《战略家的思想》一书中阐述日本的战略思考艺术说,它“基本上就是创造力、直觉和理性”。此时的许多企业开始思考四个关键领域的事情:竞争力、客户服务、人力资源管理和领导。


1980年12月,杰克·韦尔奇就任通用电气公司CEO兼董事长。到了1997年,通用电气的总资产从200亿美元上升至3040亿美元,总收入从272.4亿美元涨至908.4亿美元,员工总数从44万减至27万。公司市值全球第一。同时期崛起的还有日本丰田公司和美国戴尔笔记本电脑。他们各有不同的故事,也有各自的管理理论,成功就是王道。


新世纪第一位重要的管理理论大师是彼得·圣吉,他在《第五项修炼》提出学习型组织的概念,直通未来。厉害的企业有乔布斯的苹果、贝佐斯的亚马逊以及马斯克的特斯拉等。中国公司终于开始崭露头角,马云、任正非等人登上世界舞台,中国人必将在管理理论史中留下印迹。


未来的管理学去向何方?无人知晓。唯有记住斯图尔特·克雷纳的一句话:管理没有最终的答案,只有永恒的追问。



04

工作的九个谎言


21世纪过了20年,管理学理论又有新发展,我们来看看一些最新观点。


《九个工作谎言(Nine Lies About Work: A Freethinking Leader’s Guide to the Real World)》是一本新书,2019年4月刚刚在美国出版,还没有中文版。我是在“得到”APP的专栏“精英日课”听著名科普作家万维钢老师解读的这本书。对于有经验的管理者,这本书值得一读,许多传统管理理念会受到很大冲击。


管理管理,就是要管得住,理得顺。传统管理者通常这么看待管理。这种观点放以前可能适用,但现在就不好说了。《九个工作谎言》认为:现代企业各种管理办法,与其说是提高工作效率和增加企业效益,不如说是为了方便高层“管”员工。然而现在的员工,其实是“管”不住的。


网上有一个段子:


60后:什么是离职?

70后:为什么要离职?

80后:收入不高就离职。

90后:领导骂我就离职。

95后:感觉不爽就离职。

00后:领导不听话就离职。


当95后与00后开始大规模进入职场,管理理念一定发生变化。贯穿《九个工作谎言》一书的主要矛盾,是员工的个性化成长和公司的体制化压迫之间的矛盾。


书中的九个谎言如下(Nine Lies About Work:):


1.People care which company they work for. 人们在乎为哪家公司工作

2.The best plan wins. 最好的计划能取胜

3.The best companies cascade goals. 最好的公司自上而下贯彻目标

4.The best people are well-rounded. 最好的人才是通才

5.People need feedback. 人们需要反馈

6.People can reliably rate other people. 人们可以可靠地评价其他人

7.People have potential. 人都有潜能

8.Work-life balance matters most. 保持工作与生活的平衡最重要

9.Leadership is a thing. 领导力是一样东西


与这九个谎言对应的有九个真相(Nine Truths About Work),我简要做一个解读:

“ 

1.People care which team they’re on. (Because that’s where work actually happens.)  团队比公司重要。

在一个大公司里,不同部门的人可能互不相识,真正对我们产生影响的是小团队。一个大公司不同部门不同小团队内部的文化氛围可能迥异,在一个平庸的公司里你也可能遇到很棒的团队,反之亦然。

“ 

2.The best intelligence wins. (Because the world moves too fast for plans.)  情报比计划重要。

以作战为例,事先制定了计划,但局部战场形势多变,基层指挥官必须有决策的权力。要发挥基层员工的积极性,向他们提供信息与情报,让他们决策,而不是提供计划,让他们执行。

“ 

3.The best companies cascade meaning.  (Because people want to know what they all share.)  意义比目标重要。

二十世纪的公司强调自上而下,二十一世纪的公司强调自下而上。《爆裂:未来社会的9大生存原则》一书提到的第一个原则就是“涌现优于权威”。当自上而下贯彻的不是目标,而是意义,自下而上的涌现便会出现。

“ 

4.The best people are spiky. (Because uniqueness is a feature, not a bug.) 专才比通才重要。

这个世界上的顶尖高手一定不是通才,而是专才。改变世界的一定是专才,某一个领域的奇才。遇到专才,定要如获至宝,尽心呵护。

“ 

5.People need attention. (Because we all want to be seen for who we are at our best.) 关注比反馈重要。

梅奥的霍桑实验揭示的就是这个道理,只要被关注,人的状态就会发生变化。一个项目小组成为实验对象,不用做什么特别的事,这个小组也会有一些积极的事情发生。原因无他,受关注尔。很多人喜欢发朋友圈,也是求关注。

“ 

6.People can reliably rate their own experience. (Because that’s all we have.) 人们只能可靠地评估自己而非他人的体验。

对人的评价是世界性难题。所有的评价都是一个能力模型,对人的能力与表现进行量化打分。当你招聘一个新员工,你可以依靠这个模型对这个人的未来职业成就进行预测吗?不能。你能预测哪一位新手教师未来成为教育家,哪一个新秀球员未来成为巨星吗?不能。状元成为庸才的例子并不鲜见。

“ 

7.People have momentum.(Because we all move through the world differently.) 每个人都有动能而不是潜能。

当我们用各种指标量化评价一个人时,我们会说这个人在这方面有潜能,另一个人在那方面有潜能。但人是一个完整的整体,所有的特质都有内在关联。我们生活在同一片蓝天下,却生活在不同的世界里。管理要解决的一个核心问题是激励,希望每一位员工都呈现出咬定青山不放松的状态。当一个人被充分激励,像是一辆动能十足的坦克车,神挡杀神,佛挡杀佛,一约既定,万山难阻,还有什么潜能激发不出来?

“ 

8.Love-in-work matters most. (Because that’s what work is really for.) 好之者不如乐之者。

问出生活与工作如何平衡这个问题的人,必定不享受工作。工作与生活无法平衡,如果工作是受累,生活也是受累。享受工作的人,工作就是生活,996也甘之如饴。

“ 

9.We follow spikes. (Because spikes bring us certainty.) 领导力就是让别人追随。

领导力不是一样东西,它不可测量,不可复制,它与每一个活生生的个体紧密结合在一起。在一个人身上叫果断决绝,在另一个人身上就是刚愎自用。在一个人身上叫沉鱼落雁,在另一个人身上叫东施效颦。领导力不是自上而下的权威,而是由内而外的影响力。在一个不确定的世界里,人人都会追求确定性。领导力就是一种确定性。不知道如何抉择?去追随有领导力的人。



05

正确型人才与优异型人才


万维钢老师有时也写原创文章,同样精彩。《正确型人才与优异型人才》就是其中一篇。


万维钢老师把人才分为两类:正确型与优异型。正确型人才把事情做对,优异型人才把事情做好;正确型人才有模板,优异型人才无标准;正确型人才像礼仪小姐,优异型人才如网红明星;正确型人才补短板,优异型人才扬长板;正确型人才讲套路,优异型人才讲发挥;正确型人才讲稳定、讲专业、讲标准,优异型人才讲风险、讲创新、讲艺术;正确型人才是管出来的,优异型人才是惯出来的。



一个团队,既需要正确型人才,也需要优异型人才。正确型人才易得,优异型人才难求。正确型人才决定下限,优异型人才决定上限。

管理的难度在于:在不同的时期,面对不同时代出生的员工,所需的管理理念不同;在同一个时期,同一个公司里有正确型与优异型的员工,需要不同的方式来管理;在同一个部门,不同的任务中,正确型员工与优异型员工可能互换;而管理者常常不能选择团队,遇见彼此纯靠缘分。

平和学校哪个部门为学校奉献的管理人才最多?初中部。用刘润的理论,初中的管理者出现了大规模的跃升。初中部做对了一件事:他们的管理更加开放与包容,使得优异型人才有更多的成长空间。因为优异型人才更容易犯错,甚至犯低级错误,用管理正确型人才的方式管理优异型人才,无异于对他们的扼杀。

我们还可以反思自己,我是正确型人才还是优异型人才?或者,在哪些方面我是正确型人才,在哪些方面我是优异型人才?管理学博大精深,我们应当有这样的心态:身为一名管理者,我们很渺小,要心怀敬畏与感恩。


结 语


最后跟大家分享我近期的一个小小感悟:


管理不能停留在舒适区,要不断试探伸展区与恐慌区的边界。无论是对战略目标的设定,还是对优异型人才的使用,都要像一个赛车手一样,追求极致的速度,有一点点失控的感觉,同时,牢牢地把握方向盘。



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责编 | 江光满客衣
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