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一文掌握：offer相关法律性质、违约责任及常见争议
文 | 刘俊清 谭梦婷 许佳萌 海蜂法务科技本文由作者向新则供稿原标题 | 《招聘与录用（二）之录用通知书》四川星若律师事务所亦对本文作出贡献
一般认为offer类似于民法概念中的要约，依据《民法典》规定，要约应当符合下列条件：
（一）内容具体确定；（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。
对此，司法实践中相关也对此予以认可：
案例名称：邬忠敏、成都城投简州新城实业有限公司劳动争议二审民事判决书裁判法院及案号：成都市中级人民法院 （2021）川01民终5091号
裁判要旨：城投简州公司发送入职通知向邬忠敏发出内容明确具体的要约，邬忠敏表示接受，双方即受该合同约束。
案例名称：刘卫民、湖南智谷制造技术有限公司劳动争议再审民事判决书
裁判法院及案号：湖南省高级人民法院 （2019）湘民再497号
裁判要旨：智谷制造公司对刘卫民发出的录用通知，构成智谷制造公司的要约，刘卫民以应聘和与智谷制造公司签订劳动合同的方式作出了同意要约的承诺，因此，录用通知与劳动合同具有同等法律效力，双方均应按通知和合同约定的内容履行各自的义务。
但实践之中，并非每个企业的每份offer都是“具体确定”的，也因此我们在开篇讲到，offer“类似”于要约，而部分offer则更类似于要约邀请（要约邀请指邀请或者引诱他人向自己发出订立合同的要约的意思表示）。但无论认定offer属于要约还是要约邀请，都并不影响一方违反offer后的法律责任。
1. 违反offer所引发的争议不属于劳动争议的范畴
如前文所述（详见《没有劳动合同，如何认定劳动关系？》），用人单位与劳动者建立劳动关系时间为实际用工之日。那么当劳动者入职前，双方没有建立劳动关系时引发的法律纠纷不属于劳动争议的范畴，而属于民事法律纠纷，也无需进行劳动仲裁的前置程序。
2. 违反offer的行为需承担对预约合同的违约责任
预约合同指当事人约定在将来一定期限内订立合同的认购书、订购书、预定书等。
实践中，劳动者与用人单位为了建立劳动关系，会在签订劳动合同前进行磋商，以明确劳动者的入职时间、工作岗位、薪酬待遇与其他双方权利义务等，而offer即为双方磋商的一种表现。即双方依据offer达成的合意仍为预约合同的合意，目的在于约束双方按期签订劳动合同。
因此，当用人单位向劳动者发送offer且劳动者明确表示愿意入职后，一方又拒绝与对方订立劳动合同，违反了双方已经达成的预约合同的约定，应当承担违约责任。
对此，司法实践中有相关案例予以支持：
案例名称：勃林某某（上海）有限公司诉周某合同纠纷案
裁判法院及案号：上海市第二中级人民法院 （2020）沪02民终3126号
裁判要旨：《录用通知书》中载明了上诉人工作岗位、工作地点、劳动合同期限、工资福利待遇等内容，并约定了上诉人入职签订劳动合同具体日期。上诉人在《录用通知书》签名并回复确认。依据上述事实，本案双方实际上以《录用通知书》的形式约定在将来一定期限内订立劳动合同，双方之间成立预约合同。
案例名称：唐凯、长沙橘韵投资有限公司合同纠纷
裁判法院及案号：长沙市中级人民法院 （2019）湘01民终9595号
裁判要旨：唐凯、橘韵公司之间成立关于签订劳动合同的预约合同。该份关于未来订立正式劳动合同的预约合同对双方当事人具有法律约束力。违反《录用通知书》的行为既是一种违约预约的行为，同时又亦是缔结劳动合同过程中的过失行为。本案构成预约合同违约责任和本约缔约过失责任的竞合。因此，从责任范围而言，预约违约损失相当于本约的缔约过失责任范围，其损失范围相当于本约的信赖利益损失，而不应当超过本约的履行利益，更不应包括本约的预期可得利益。具体而言，基于缔结劳动合同产生的信赖利益包括缔约费用（如面试交通费和通讯费等）、为准备履行劳动合同所花费的费用（如租房费用等）、和机会损失（即丧失与他人订立劳动合同的机会造成的损失）。
3. 违反offer的行为也需承担缔约过失责任
缔约过失责任指合同双方为了缔结合同而接触或磋商，一方因故意或过失违反基于诚实信用原则所产生的告知、照顾、保护、通知等先合同义务，给对方造成合理的信赖利益损失或（和）固有利益损失，成立缔约过失责任。我们以“缔约过失”为请求权，也可以得出与上类似的结论。
《劳动合同法》虽然未明确规定劳动合同不成立情况下的缔约过失责任，但该法第3条强调的诚实信用原则与缔约过失责任设立的初衷具有一致性，因此可以从该条推知一方因过错未订立劳动合同时需要承担缔约过失责任的结论。
在司法实践中，一方当事人以对方在磋商后拒绝签订劳动合同为由要求对方承担缔约过失责任的情况并不少见，法院对此亦多持支持态度。劳动者在录用通知书上签字的行为足以使用人单位产生劳动者会按照约定建立正式劳动合同关系的预期，然而（若）劳动者之后又拒绝入职，违背双方之间基本的诚实信用，侵害了用人单位的信赖利益，用人单位有权依照缔约过失责任请求劳动者赔偿相应损失（同理，用人单位违反的也应当承担缔约过失责任）。[1]
对此，司法实践中亦有相关案例予以支持：
案例名称：权星诉伟盈精密过失劳动合同缔约过失赔偿纠纷案
来源：江苏省高级人民法院公报总第40辑（2015）参阅案例49号
裁判要旨：劳动者与用人单位在订立劳动合同过程中均应遵守诚实信用原则，劳动者应如实陈述个人信息，用人单位亦应注意保护劳动者的利益和合理信赖。用人单位在已明确表示录用劳动者并要求劳动者从上家单位离职的情况下，又反悔且未能对不录用的理由进行合理解释，劳动者主张用人单位承担缔约过失责任的，人民法院应予支持。
案例名称：王某与天津某酒店劳动争议案
来源：天津法院发布2021典型劳动争议案例
裁判要旨：王某基于对天津某酒店的信赖及希望建立劳动关系，从原单位办理离职手续，天津某酒店却以岗位取消为由，未与王某建立劳动关系。天津某酒店作为用人单位，对于岗位录用应谨慎决定，一旦下发录用通知不得随意撤销，其取消录用的行为构成缔约过错，致使王某处于失业状态，依法应承担责任。
- 3 -offer与劳动合同的关系
除上文所述外，实践中关于offer更容易发生的争议是，双方对offer已达成合意且劳动者按照offer的约定办理了入职手续，但offer中的约定与劳动合同的约定却不一致或双方甚至未签订劳动合同，此时又应当如何认定offer与劳动合同效力？
1. 当offer与劳动合同中的约定不一致
如offer中载明的劳动者薪酬为5000元/月，但劳动合同约定劳动者薪酬为10000元/月。此时，我们认为在不考虑其他条件的情况下，当offer与劳动合同内容不一致时，视为劳动者与用人单位达成新的要约与承诺，原offer的约定不再对双方有拘束力。
对此，司法实践中亦有相关案例予以支持：
案例名称：潘加军、青岛市卓越包装有限公司劳动争议案
裁判法院及案号：青岛市中级人民法院（2022）鲁02民再215号
裁判要旨：《入职通知书》是卓越包装公司的真实意思表示，从用工实际看，劳动报酬作为劳动关系的基本内容之一，该《入职通知书》也应是潘加军同意与卓越包装公司建立劳动关系的重要基础，故，根据该《入职通知书》载明的内容，潘加军在试用期的月工资标准为12,000元，转正后的月工资标准为15,000元，二审予以确认。因双方当事人在《入职通知书》后又于2019年7月1日签订了书面劳动合同，并且在劳动合同中约定“工资标准为3200元/月，绩效工资根据潘加军实际劳动贡献确定”，该约定应视为双方当事人对于《入职通知书》中约定的工资标准的具体构成进行了更为详尽的补充约定，即潘加军的月工资15,000元（试用期12,000元）由固定工资3200元和根据潘加军实际劳动贡献确定的绩效工资两部分构成。
2. 当劳动合同中没有明确约定offer中载明的内容
如offer中约定劳动者可获得年终奖，但劳动合同中却没有关于年终奖的约定。此时，我们认为在不考虑其他条件的情况下，应当从《劳动合同法》保护劳动者立法目的的角度出发，做出对劳动者有利的认定，即当劳动合同中并未约定年终奖时，劳动者也有权依据offer的约定获得年终奖（毕竟劳动法独立于民法体系之外，并不完全适用“要约-承诺”的民法规则，如前文所述“类似于要约”）。
对此，司法实践中亦有相关案例予以支持：
案例名称：林琳、深圳市恒源昊信息科技有限公司劳动争议案
案裁判法院及案号：深圳市中级人民法院 （2021）粤03民终26775号
裁判要旨：《录用通知书》中恒源昊公司明确告知林琳恒源昊公司年终额外发放2个月工资标准奖金，且该奖金系固定发放。虽然《劳动合同》中没有约定年终奖，但从林琳月度薪酬发放可见，双方实际是按照《录用通知书》中的薪酬履行。因此，恒源昊公司应当支付林琳在职期间的年终奖。
案例名称：北京创锐文化传媒有限公司与李锴劳动争议案
裁判法院及案号：北京市第三中级人民法院 （2021）京03民终8252号
裁判要旨：根据《录用通知书》，李锴自2019年8月11日至2019年10月18日期间享有年终奖金。创锐公司上诉主张李锴成为正式员工的时间短，又因为其系违反公司制度和公序良俗被开除，不在创锐公司绩效考核范围之内，但未举证证明具体的考核标准和依据，应承担不利后果，应依法支付李锴2019年8月11日至2019年10月18日期间年终奖，本院对一审法院判决的数额予以确认。
不过这种观点也仅属于我们的倾向性意见，那么对于企业而言为了避免产生纠纷，就应在offer或劳动合同中与劳动者作出如下约定“当offer与劳动合同约定不一致时，双方同意以劳动合同的约定为准”。
3. offer可成为未签书面劳动合同时的替代性文本
依据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系应当及时订立书面劳动合同[2]。但实践中，部分企业并未做到完全合规，人事用工管理随意、未签订书面劳动合同的情形仍然比比皆是。针对此种情况，最高人民法院公布的指导案例中已明确司法裁判倾向，即用人单位与劳动者未签订劳动合同，但签订的其他书面文件中包含了工作内容、劳动报酬、劳动合同期限等劳动合同必备条款时，劳动者仍以用人单位未订立书面劳动合同为由要求支付二倍工资的，人民法院不予支持。[3]
offer即属于“其他书面文件”，其内容经企业与劳动者确认且符合书面劳动合同要件时，offer也可作为书面劳动合同的替代性文本。
对此，司法实践中亦有相关案例予以支持：
案例名称：黄睿、南京武猫吨亿智能科技有限公司劳动争议案
裁判法院及案号：南京市中级人民法院 (2020)苏01民终10937号
裁判要旨：《录用通知书》中包含了劳动合同的核心条款，双方已按此履行，一审法院结合本案事实和《社会保险在职职工参保花名册》等证据认定武猫吨亿公司并不存在不签订书面劳动合同的恶意，《录用通知书》应当视为具有法律效力的劳动合同，并无不当，本院予以维持。
案例名称：肖某与盖朔(上海)科技有限公司劳动合同纠纷案
裁判法院及案号：上海市第二中级人民法院 (2013)沪二中民三(民)终字第1154号
裁判要旨：未签订劳动合同双倍工资差额的性质并非是劳动者的劳动所得而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒，其目的在于提高书面劳动合同的签约率，明晰劳动关系中的权利义务，而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。本案双方争议涉及的offer已经基本实现了书面劳动合同的功能，该offer的内容明确约定了肖某的职务、职责、工作时间、合同期限、工资待遇等内容，并附有盖朔科技公司法定代表人的签字，既明确了双方的劳动关系又固定了双方的权利和义务，已具备了书面劳动合同的要件。
不过，有鉴于上文提到实践之中并非所有企业都对offer的内容做出明确具体的约定，我们还是建议企业仍应与劳动者签订书面劳动合同，避免承担支付二倍工资差额的风险。
注释：
本文作者为海蜂法务科技的刘俊清、谭梦婷、许佳萌。
海蜂法务科技，是国内领先的企业数字化合规与法律风控服务商，现已完成Pre-A轮融资，拥有帮助不同规模企业实现全生命周期合规与法律风控的能力。这一核心能力由3个关键部分构成：覆盖28个行业的动态企业合规与法律风控场景数据库（DECL场景数据库）、一系列国内领先的合规与法律风控智能管理系统和一支专注企业合规与法律风控的高质量自营化专家团队。
作者往期文章链接：《保护劳动者就业权：企业可能出现的就业歧视行为与合规建议》
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