职工因新冠肺炎疫情被强制隔离的工资支付问题

Original 明思研究广东明思律师事务所 2023-08-25

新冠肺炎疫情下，为有效防范疫情蔓延，相关部门不仅要求延长假期、延后复工时间，还要求对部分人员实行强制隔离等紧急措施。例如，广州市防控新型冠状病毒感染的肺炎疫情工作指挥部发布《关于进一步加强社区和农村疫情防控工作的通告》（第3号）规定，“重点疫区抵穗人员必须接受严格居家或集中隔离健康管理，一律不得外出。近14天内所有重点疫区抵穗人员必须做好居家（含宿舍）隔离健康观察，不具备居家条件须在各区指定场所（含宾馆）实施集中隔离健康观察，14天后无症状方可解除观察。”这些防控举措给企业带来了诸多的劳动用工管理问题。如何才能处理好企业劳动关系，如何把握好法律、政策尺度，不仅是近期的社会热点，亦为企业所高度关注。其中，职工因防疫所需而被强制隔离情形下的工资支付问题，成为重点问题之一。

● 相关部门的规定 ●

为防止甲类传染病的传播，县级以上地方人民政府可以实施隔离措施。职工因防疫所需而被隔离的，企业需要支付职工工资。其法律依据在于《传染病防治法》第41条。该条第二款明确规定：“在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。”最近，人社部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5号）也规定，对新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。
然而，由于职工工资的内涵和外延较为广泛，工资总额由基本工资、奖金、津贴和补贴等组成，在这些规定中要求企业支付的工资具体包括哪些项目，并不明确。因而，各地在贯彻《传染病防治法》和人社部门的最新规定时，作出了并不一样的细化规定。有些地方规定此处所指为按劳动合同约定全额支付职工的工资报酬，有些地方规定视同正常劳动并支付其正常工作时间的工资。例如，广东省人社厅明确规定，“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者因被采取隔离治疗、隔离观察等隔离措施导致不能提供正常劳动的，企业应当视同提供正常劳动并支付职工正常工作时间工资。隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的患者，企业按照职工患病的医疗期有关规定支付其病假工资。”
因此，对于因防疫所需而被强制隔离的职工，虽然他们并没有上班，没有提供正常劳动，企业也要视其已经提供了正常劳动，并需要全额支付工资。

● 对相关部门规定的反思 ●

工资在本质上属于劳动对价，即只有提供了正常劳动，才可要求企业支付工资。所谓正常劳动，是指劳动者在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事了劳动。当然，除了劳动者实际提供了劳动这一情形之外，还有一种是“视同正常劳动”，即法律拟制的正常劳动，包括劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，视为劳动者提供了正常劳动。对此，《劳动法》第51条、原劳动部《工资支付暂行规定》第11条、《最低工资规定》第3条都有明确规定。具体包括，劳动者依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间（依法行使选举权或者被选举权；人大代表、政协委员依法履行职责；当选代表出席乡镇以上政府、党派以及工会、共青团、妇联等组织召开的会议；人民陪审员参加审判活动；不脱产工会基层委员会委员依法参加工会活动；职工代表参加集体合同协商活动），视为劳动者提供了正常劳动。可见，是否应当“视同正常劳动”，应当由法律法规作出明确规定。
然而，职工因新冠肺炎疫情被强制隔离一律认定为“视同正常劳动”，其实存在较多的不合理之处。
理由一在于，这种居家或在指定地点隔离，是因为防疫需要而由政府对劳动者采取的“禁足”性质的强制措施，一方面劳动者并没有实际提供正常劳动，另一方面也不符合《劳动法》《工资支付暂行规定》《最低工资规定》等上位法规定的“视同正常劳动”的具体情形，因此，作出这种认定缺乏上位法的依据。
理由二在于，这种“视同正常劳动”的认定，对于同样因防范疫情但却没有被强制隔离的其他未上班劳动者并不公平。为了防范疫情扩散，国家要求企业停工停产，通过这种方式让劳动者“禁足”在家，以便防止人员聚集而导致交叉传染。对于这些“禁足”在家的劳动者，并不享有“视同正常劳动”的待遇，其工资发放标准也要低于被强制隔离的劳动者。因为按照非职工原因的停工停产相关规定，在一个工资支付周期内，企业应当按照劳动合同规定的标准支付工资，超过一个工资支付周期，企业按有关规定发放生活费，生活费标准不低于当地最低工资标准的80%。因此，区分被强制隔离劳动者与其他“禁足”在家劳动者，并按照不同标准发放未上班工资，既没有法律依据，也不公平，还可能引发不必要的道德风险。
理由三在于，劳动者被强制隔离可以分为隔离医学观察和隔离治疗两种，“视同正常劳动”是仅限于隔离医学观察期还是包括全程的隔离治疗期？根据广东省人社厅的规定，需要区别不同阶段分别规定，即劳动者在隔离观察期为“视同正常劳动”，而确诊并进入治疗阶段时，则视为劳动者患病或非因工负伤，前者按照全额工资标准发放工资，后者则进一步区分，分别按照患病工资标准或者工伤标准处理。这种将一个完整的隔离期人为地划分为不同阶段，在实操过程中难以准确界分，存在较大实施难度，必将引发不必要的纠纷。
因此，我们认为，职工因新冠肺炎疫情被强制隔离并不能一概认定为“视同正常劳动”，而应作如下规定：
第一，劳动者因履行工作职责而被隔离的，应当认定为“视同正常劳动”。例如，受单位指派去往疫区工作之后被强制隔离（参与运输工作的）；又如，受单位指派去隔离地点工作并近距离照顾疑似病人之后被强制隔离的，单位应按照正常工作全额支付其工资。这是因为，职工遵守单位安排是其受到强制隔离的原因，因而单位需要保障职工包括工资权益在内的全部劳动权益。
第二，劳动者非因履行工作职责而被隔离的，不应认定为“视同正常劳动”。例如，职工自疫区返回，或小区发现确诊病例之后被隔离，或家属疑似患病而全家被隔离等，尤其是一些劳动者擅自违反规定而导致其被强制隔离，这种情况下单位还需要为劳动者的过错买单，将劳动者这种行为“视同正常劳动”，实际上有变相鼓励劳动者违反防疫规定的嫌疑。因此，应当按照劳动者非因工负伤和患病处理。按照原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》和《广东省工资支付条例》的规定，劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定医疗期内，用人单位应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付病伤假期工资。用人单位支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。也就是说，并不视同正常劳动，且病假工资可以低于当地最低工资标准支付。

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