新闻评论 | 请对职场性骚扰说NO！
近日，“某银行北京分行副总经理性骚扰女下属”事件引发网友们的持续关注。根据网络公布及媒体报道的信息，该副总经理A某通过微信多次“邀请”女下属B某去酒店“喝茶”。遭B某明确拒绝后，A某以“辞退”相威胁继续“邀请”，后B某主动辞职。网友曝光A某发送给B某的相关微信截屏后，某银行北京分行先后两次公布对本事件的处理：
第一次处理结果：
认定两人之间的行为 只局限在手机上 ，并 没有产生实质性的关系 ；对A某 暂时停职 并 停发季度奖金 。
第二次处理结果：
对A某做出 撤职 和 解除劳动合同 处分，并责成其对B某道歉。
对于某银行北京分行的第一次处理，网友们纷纷惊叹“难道‘信骚扰’不属于‘性骚扰’？某银行重新定义了‘性骚扰’！”，那究竟A某的微信骚扰行为是否构成性骚扰呢？而第二次处理结果，的确大快人心，但又是否符合法律规定呢？
1微信性骚扰也是性骚扰！
我国早在2005年就已经在《妇女权益保障法》中明确提出“禁止对妇女实施性骚扰”；2012年在《女职工劳动保护特别规定》中也规定“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”
虽然对于“何种行为属于性骚扰”、“如何认定性骚扰”，国家层面的法律法规并没有进一步明确规定。但是在北京、上海、广东、江苏等地实施《妇女权益保障法》的办法中，均列举了性骚扰的情形。以北京为例：
2009年的《北京市实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法》第33条：
禁止违背妇女意志，以具有性内容或者与性有关的语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等形式对妇女实施性骚扰。
那么对照此规定来看，A某以“喝茶”名义向B某提出暗示性要求，在B某明确拒绝后，A某仍以“辞退”相威胁继续“邀请”B某的行为，显然已经违背了B某的意愿。因此，某银行北京分行第一次处理结果中关于“两人之间的行为只局限在手机上，并没有产生实质性的关系”的认定，并不能否定A某的行为已经构成性骚扰的事实。
2以性骚扰为由解雇性骚扰者，有司法案例支持！
某银行北京分行的第二次处理结果为，根据该银行的相关制度规定对A某予以撤职并解除劳动合同的处分。按照该表述，我们理解该银行的规章制度中很有可能规定了“实施性骚扰行为的，可以解雇”的内容或类似条款，那么在该规章制度合法有效的前提下，依据规章制度的单方解雇行为是合法的。但如果该银行并没有明确规定“实施性骚扰行为的，可以解雇”的内容或者类似条款，那么其是否仍可以单方解雇A某呢？对此，四川成都一案例给出了肯定的回答。
在熊某诉某屋面系统有限公司一案中，该屋面系统有限公司以熊某性骚扰女同事的行为“严重违反纪律”为由，解雇了熊某。
该屋面系统有限公司的《员工奖惩条例》中并没有明确“实施性骚扰行为的，可以解雇”的内容，但规定：如员工“严重违反纪律”的，公司可以解雇该员工；并对“严重违反纪律”进行了定义，“个人行为给公司造成恶劣的后果，或损坏公司利益，使公司形象受损，或纠正面谈后，仍多次重复以上行为”。
一审法院和二审法院均认定公司的单方解除行为合法。其中，一审法院认定：熊某的行为不仅对受害者的身心健康及名誉造成了损害，而且严重违反了基本的行为道德准则，违反了国家保护妇女权益相关法律、法规，违反了被告公司的劳动纪律等规章制度，对被告企业形象也造成不良影响；二审法院明确指出，熊某性骚扰女同事的行为属于“严重违反纪律”的行为、足以使公司的形象受损。
3请对职场性骚扰说NO！
虽然某银行北京分行对A某采取了撤职和解除劳动合同的处分，但是根据某网站的调查结果显示，仍有86.5%的受访者对该处理结果并不满意。
目前法律没有明确用人单位不履行预防和制止性骚扰义务的法律责任，以及对女职工因性骚扰而遭受损害的赔偿责任。但是，一方面性骚扰者往往是利用用人单位这一平台、甚至自己在用人单位的职务优势实施性骚扰的，所以用人单位负有对性骚扰行为进行防止和避免的义务。另一方面，从保护用人单位名誉、维护和谐稳定的职场环境角度而言，用人单位也应当将预防和制止对女职工的性骚扰落实到实处，比如制定专门预防、防止或投诉举报性骚扰的制度，对性骚扰行为采取严厉的惩戒等。
(完)
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