女职工劳动保护特别规定

女职工的劳动保护待遇，一直是劳动法领域备受关注的重要内容。早在1988年6月，国务院就出台了《女职工劳动保护规定》并于当年9月1日开始正式实施，这是我国第一部综合性的女职工劳动保护专门法规（比《中华人民共和国劳动法》还早了六年）。众所周知的“女职工产假为九十天，其中产前休假十五天”即是当时就已经明确规定的女职工的权益。按照全总女工部负责同志的介绍，该规定“对于减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难、保障女职工的身心健康发挥了重要作用。此后，国家又陆续颁布了《妇女权益保障法》、《企业职工生育保险试行办法》、《女职工禁忌劳动范围的规定》、《女职工保健工作规定》等法律法规和规章，形成了较为完善的女职工劳动保护法律体系。”

同时，原规定实施20多年后，中国的社会经济环境发生了翻天覆地的变化，原规定的一些内容或者不能满足实际需要、或者与新的法律法规或国际条约不相符合。在此情况下，国家有关部门启动了修法程序。新规定的主要内容包括：扩大了适用范围；将女职工禁忌劳动范围的内容纳入规定（并作为附件）；增加了产假天数（从九十天增加为九十八天）；提高了违法责任。比较有意思的一点是，新规定在征求意见的过程中，名称为《女职工特殊劳动保护条例》。最后定了现名称为《女职工劳动保护特别规定》。不管是“条例”或“规定”，都是行政法规可以采用的名称。关键还是在于“特殊”吧。这也和《劳动法》第七章关于对女职工实行特殊劳动保护的内容相契合。女职工之外，实行特殊规定的，还有《禁止使用童工规定》。

中华人民共和国劳动争议调解仲裁法

• 劳动人事争议仲裁办案规则(2017)

• 劳动人事争议仲裁组织规则(2017)

大家都知道劳动争议的处理程序是“一裁两审”。但这并不是《劳动争议调解仲裁法》颁布后才开始的。“我国于1987年恢复了劳动争议仲裁制度，随着1993年企业劳动争议处理条例和1994年劳动法的相继颁布实施，形成了“一调一裁两审”的劳动争议处理程序，即发生劳动争议先调解、再仲裁、再经两次审判的程序。”（见：《关于<中华人民共和国劳动争议调解仲裁法（草案）>的说明》，下同）对于这一制度，学界和实务部门都有很多讨论。本来，《劳动争议调解仲裁法》的立法过程，是对这一制度进行调整、完善的一次很好的机会。可惜，立法者认为“经反复研究，现行的劳动争议处理程序经过二十多年实践，已经被社会所接受，不宜轻易否定。”尽管如此，在2007年末（劳动合同法正式实施前夕）正式通过的《劳动争议调解仲裁法》，仍有许多创新的制度设计，例如，明确了劳动争议仲裁委员会的定位；明确了举证责任倒置的情形；延长了劳动争议仲裁时效期间为1年；缩短劳动争议仲裁审理期限；实行仲裁免费；部分劳动争议案件实行一裁终局；等。

《劳动争议调解仲裁法》从2008年5月1日开始实施。这段时间以来，恰逢《劳动合同法》实施之后劳动争议案件急剧增加、案件处理难度不断扩大。该法确立的劳动争议调解仲裁制度，对解决劳动争议、保护当事人合法权益还是起到了很大的积极作用。但是也发现了不少弊端。今年5月份，人力资源社会保障部修订了《劳动人事争议仲裁办案规则》和《劳动人事争议仲裁组织规则》，意在完善了具体仲裁办案程序、加强仲裁员管理和保障。而也有一些人认为，劳动争议处理程序过于复杂，建议尽快进行修改。

职工带薪年休假条例

• 企业职工带薪年休假实施办法[20080918]

笔者刚开始从事劳动法相关法律业务的时候，有不少企业问及中国有无带薪年休假制度，笔者难以回答。要说有，《劳动法》第四十五条规定了“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”但这“国务院规定”迟迟未制定，所以也可以说没有。虽然国务院曾经在1991年下发过《关于职工休假问题的通知》，但那里的规定是“一、各地区、各部门在确保完成工作、生产任务，不另增人员编制和定员的前提下可以安排职工的年休假。”“二、确定职工休假天数时，要根据工作任务和各类人员的资历、岗位等不同情况，有所区别，最多不得超过两周。”“三、各级党政机关、人民团体和事业单位职工休假的具体实施办法，由省、自治区、直辖市和各部门制定，并分别报中央组织部、人事部备案。”“四、企业职工休假，由企业根据具体条件和实际情况，参照上述精神自行确定。”简单而言，就是没有强制性；公家有、私企无。而笔者接触的不少外商投资企业，倒是通过内部规章制度的形式，或多或少有些休假规定。（这种状况，怎么体现社会主义制度的优越性……）

鉴于，“随着我国经济社会的发展，广大职工和社会各界普遍呼吁尽快健全我国的职工年休假制度。”“2007年8月，法制办根据国务院常务会议精神，约请有关部门共同研究，起草了《职工带薪年休假条例（草案）》”“这是国务院认真践行科学发展观、高度关注民生、科学民主决策的又一重要举措。”（见：国务院法制办公室负责人就《职工带薪年休假条例》答记者问）

新制定的条例，作为行政法规首次建立并明确了年休假制度。并且，第一条规定“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假”，覆盖范围是相当广泛的。关于年休假天数、不休年休假的补偿及法律责任等，条例也进行了明确规定。不过条例只有十条，有些内容规定也比较原则，所以之后人力资源和社会保障部又先后针对不同人员对象制定颁布了《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》和《企业职工带薪年休假实施办法》。

中华人民共和国就业促进法

为什么要制定就业促进法？为了促进就业，从而促进经济增长。关于就业增长和经济增长的关系，经济学家有很多分析。新闻上经常可以看到，就业每增长一个百分点，就可以拉动经济增长多少。但另一方面，促进就业和劳动保护有些时候、有些情况是存在矛盾的。提高劳动保护标准或待遇，企业会提高成本，相应可能会减少就业机会。因此，如何协调平衡二者的关系，就显得尤为重要。在劳动合同法制定通过的两个月后，就业促进法也获得通过，彰显了国家对这一问题的重视。这是我国就业领域的首部基本法律，基本上将多年形成的就业政策以法律的形式确定下来，并明确了发展方向。

就业促进法的主要内容包括政策支持、公平就业、就业服务和管理、职业教育和培训、就业援助等。其中需要重点介绍的一点是，该法专章规定了“公平就业”，分七条对公平就业问题作出规定，明确了妇女、少数民族劳动者、残疾人、传染病病原携带者、进城就业的农村劳动者等群体享有的公平就业权利。如“用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。”在就业促进法颁布实施之后，实践中有不少劳动者有效运用了这些条款维护自身权益。但是也不得不承认，在“公平就业”方面不论是企业还是政府自身，做得还远远不够。常见的是，在招聘的过程中，会设定带有歧视性的招聘条件。将来可能还是有必要进一步强化这方面的监管。

中华人民共和国劳动合同法

• 中华人民共和国劳动合同法实施条例[20080918]

这个，就不多说了。记得2016年内有同行打赌说劳动合同法很快就会修改，现在2017年也已过半，修改迹象甚微。其实，笔者回顾了十年以来的法律法规，如果结合这十年的经济社会发展情况，也很容易理解：经济基础决定上层建筑。任何一部法律法规的制定或修改，都脱不开当时的经济社会状况。劳动合同法改或者不改，怎么改，还得看经济形势吧。

【参考】：

新闻评论 | 劳动合同法还改不改？怎么改？——建议试点“临时备案”制

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