（一）劳动争议案件增速和增幅趋缓

（二）劳动争议案件占民事案件的比例开始下降

（三）案件分布地域仍较不平衡

（四）劳动争议诉求更趋集中

（五）劳动争议案件二审审理周期大幅缩短

（六）仲裁后起诉率连年下降

（一）用人单位管理不依法依规现象仍然突出

（二）工资发放制度不规范滋生隐患

（三）劳动关系双方当事人缴纳社保意识较弱

（四）劳动争议不诚信诉讼行为屡禁不止

（五）劳动用工关系中性别歧视仍然存在

（二）规范工资支付，从源头上解决欠薪争议

（三）加强法制宣传和行政执法，切实减少社会保险争议

（四）倡导男女平等，加大对用工性别歧视的惩戒力度

（五）加强裁审衔接，创新劳动争议处理机制

（六）强化工会职能，共同预防和化解劳动争议

2014-2016 年，广州法院受理的二审劳动争议案件数量相对平稳，但一审劳动争议案件数量出现较明显的波动，即2014 年出现较大幅度增加，并于 2015 年、2016 年出现较大幅度的下降，这与花都区受理案件的增减有直接关联。总的来看，广州劳动争议诉讼呈现出以下几方面的特点：

劳动争议案件增速和增幅趋缓

从案件总量来看，2014-2016 年受理的案件（53,732 件）仍高于 2011-2013 年受理的案件（48,254 件），更高于 2008-2010年受理的案件（46,344 件）。2015 年和 2016 年受理的案件数量分别为 9,934 件和 10,329 件，均低于 2008 年以来历年受理的案件数量。这说明广州劳动争议案件总量虽处于历史高位，但增长速度和幅度均明显趋缓，且已出现进入下行区间的迹象。

劳动争议案件占民事案件的比例开始下降

劳动争议案件在 2008 年劳动合同法和劳动争议调解仲裁法颁布实施后出现井喷，在全部民事案件中所占比例大幅上升。这一比例在 2013 年后出现较明显的下降，至 2016 年，劳动争议案件在全部民事案件中所占比例降至个位数，基本相当于2008 年以前的水平。

案件分布地域仍较不平衡

广州中院下辖各基层人民法院受理的劳动争议案件数量悬殊，花都、白云、 番禺三区近三年收案 20,519 件， 占全市的 56.1，南沙、增城、从化三区近三年收案 2,764 件，占全市的 5.1%。相对来说，经济发展快、流动人口多、中小企业多的地区，劳动争议案件数量也随之较多。从 2008-2010 年、2011-2013 年的数据来看，基本上也体现了上述特征。

劳动争议诉求更趋集中

解除劳动合同的经济补偿金（赔偿金）、社会保险纠纷和要求确认劳动关系的案件一直是劳动争议案件的主要类型。近年来，这三类诉求呈现出更为集中的趋势。从统计数据来看， 2015年和 2016 年，涉及解除劳动合同经济补偿金（赔偿金）的案件占全部劳动争议案件的 60%以上。同时，随着社会保障水平的不断提高，老龄社会形态初显，涉及社会保险纠纷的案件大幅上升。近三年劳动争议中涉及社会保险纠纷的案件占全部一审案件的比例均在 40%以上。另一方面，虽然征缴社保是相关行政职能部门的职责，但确认劳动关系是缴纳社会保险的先决性和前提性问题。因此，在诉讼层面，相当一部分社会保险纠纷是以确认劳动关系纠纷的方式出现。2014-2016 年，涉及确认劳动关系的案件在全部劳动争议案件中所占比例已接近 50%。

劳动争议案件二审审理周期大幅缩短

广州中院对于劳动争议案件实行“五优先”的原则，完善劳动争议速裁机制，推进案件繁简分流；改革申请撤销劳动争议仲裁裁决案件审限，将原来的六个月审限大幅缩短为二个月，更好地实现了该制度快速维权的立法初衷。广州中院还根据广东省高级人民法院下发的《关于推行民事裁判文书改革，促进办案标准化和庭审规范化的实施意见》，采用要素式和表格式裁判文书，审判效率大幅提升。劳动争议的审理周期大幅缩短。2016 年，二审劳动争议的平均审理周期仅为 54 天。

仲裁后起诉率连年下降

2011-2013 年，劳动争议仲裁后起诉率分别为 42.6%、53.0%、60.4%。2014-2016 年，仲裁后起诉率分别为 51.6%、27.1%、26.0%，说明近两年劳动仲裁机制的防洪闸功能得到充分的发挥。近期，广州中院与广州市劳动人事争议仲裁院共同建设《广州市劳动人事争议裁审案件电子信息共享平台》项目，力促信息共享、裁审标准统一，进一步降低仲裁后起诉率，有效维护了劳动关系的和谐稳定。

劳动争议诉讼中反映出以下几个问题，需要引起我们的重视：

用人单位管理不依法依规现象仍然突出

从劳动争议诉讼实践来看，有法不依，有规不循的现象仍然较为突出。近年劳动争议案件中，劳动者诉请用人单位支付未签订劳动合同二倍工资的比例一直维持在 10%左右。有的用人单位法律意识欠缺，在考勤备案、调岗调薪等用工过程中表现出较大的随意性，存在诸多程序性瑕疵。有的用人单位在劳动者工作地点、工作岗位、工作内容均没有变化的情况下，通过设立关联公司，与劳动者签订新的劳动合同，以此达到规避支付经济补偿金的目的。有的用人单位内部未按照民主程序制定规章制度；依法制定了相应的规章制度但未向劳动者公示或告知；依法向劳动者予以公示或告知但未能保留相应的证据备查。有的用人单位在用工管理过程中，不及时收集整理劳动者入职、身份、离职等相关资料，导致基础性档案缺失。大部分用人单位缺乏劳动争议内部处理机制，加剧了劳动关系的不稳定性。

工资发放制度不规范滋生隐患

司法实践中，加班工资、未签订劳动合同二倍工资、经济补偿金（赔偿金）和工伤赔付计算基数等问题，均与工资存在直接关联。但是，用人单位发放工资不规范，为劳动争议的产生滋生了隐患：

其一，不依法建立工资台账备查，在双方当事人发生争议时，工资是否发放、月工资标准等基本事实均无法查清。这也可能为不诚信的劳动者利用，主张高额的工资标准，导致用人单位依法承担举证不能的法律后果。

其二，刻意采取两种工资发放方式。即部分工资采取银行转账方式发放，部分工资采取现金支付方式发放。发生争议时，对劳动者主张的现金支付工资部分不予确认，损害劳动者的合法权益。

其三，利用特殊工时制度，侵犯劳动者休息权。如有的用人单位采取不定时工作制但未依法办理行政审批程序，或虽申报了不定时工作制，但未就劳动者劳动时间、劳动定额，以及配套休息措施制定科学方案，导致不定时工作制反而成为用人单位随意安排劳动者加班而不支付加班工资的规避措施。

劳动关系双方当事人缴纳社保意识较弱

用人单位尤其是小微企业出于企业利益的考虑，会想方设法逃避法定义务，不为劳动者缴纳社保；或者不足额缴纳社保；或者缴纳社保险种单一、险种不全。另一方面，劳动者参保意愿也较薄弱。随着人口老龄化问题的进一步加剧，原来没有缴纳社保的劳动者逐渐迈入退休年龄，与用人单位因为未缴、补缴社会保险问题发生的争议日益增多，且较多以确认劳动关系之诉的方式进入诉讼程序。

在确认劳动关系案件中，还有的用人单位和劳动者相互串通，虚构工龄以达到骗取社会保险待遇的目的。

此外，在司法实践中，还有一部分争议是用人单位和劳动者签署自愿不缴纳社保协议，之后劳动者反悔又以用人单位不缴纳社保为由解除劳动合同并主张相应的经济补偿金。

劳动争议不诚信诉讼行为屡禁不止

用人单位不诚信诉讼主要表现为：虚假陈述，拖延诉讼和恶意注销。有的用人单位罔顾事实，拒不承担用人单位的相关举证责任，否认劳动者提交的所有证据，甚至否认存在劳动关系，一旦败诉，将面临承担较高的赔偿风险。有的用人单位为增加劳动者维权成本，滥用诉权，耗尽所有处理程序，对明知必败无疑的案件，拒不接受调解，也要将“一裁二审”程序全部走完，拒不履行生效裁判确定的法定义务。有的用人单位仲裁败诉后，在诉讼期间恶意注销，甚至在提起上诉后数日即将公司注销并拒不告知人民法院，在法院查实注销情况后又申请撤回上诉，以此逃避赔偿责任和支付义务。

劳动者不诚信诉讼主要表现为：天价索赔、虚假陈述和伪造证据等。实践中，有的劳动者利用在职期间担任公司行政管理、人力资源管理等工作便利，或者利用公司的管理漏洞，故意不与用人单位签订劳动合同，或者离职时拿走用人单位保留的劳动合同及档案材料，利用工作便利在空白纸张上加盖印章进而虚构证据，从而向用人单位索赔未签订劳动合同的二倍工资、工资差额、提成及奖金等。

劳动用工关系中性别歧视仍然存在

在劳动和社会保障权益方面，妇女受到的不平等待遇较多，女职工在孕期、产期、哺乳期被降薪或辞退等违法现象时有发生。有的用人单位的规章制度直接限制女职工结婚、生育等权利。有的用人单位在发布招聘广告时限定了求职者的性别范围，并且在实际招聘过程中一直未对女性的能力是否满足岗位要求进行审查，而是直接以性别为由多次拒绝女性应聘，拒绝给予女性平等的面试机会，构成了对女性应聘者的区别、限制及排斥，侵犯了女性就业者的就业平等权。

全面实施二孩政策对女职工的影响主要表现为：用人单位对女性的性别歧视将更趋严重。 有的用人单位在职位晋升时不考虑二胎女性，影响女职工职业发展。有的用人单位降低二胎女性的收入待遇，不发放生育津贴，不批准生育休假，侵害女职工合法权益，进而引发劳动争议。

（略）